Образец плана личного бизнес развития
Вид деятельности
{$ currency_dst $}
{$ query.kind.length == 0 ? ‘все направления’ : getKindName(‘все’) $}
Винодельческий бизнес может быть рентабельным на 100%, но для этого необходимы точные расчеты и взвешенный подход. Определять перспективы на глазок несерьезно, без грамотно составленного бизнес-плана не обойтись. Что нужно учитывать при составлении бизнес-плана и как оценить возможности производства.
31 октября 2018
Огромное разнообразие пеномоющих средств на прилавках магазинов не убило спрос на непривлекательные куски хозяйственного мыла. Этот товар обладает бесценными свойствами, которые могут служить гарантией востребованности в обозримом будущем.
28 июля 2019
Для России коворкинг — явление новое. Это специально оборудованные помещения для работы фрилансеров, проведения деловых встреч. На общей территории для работы каждый может найти удобное место, где его не будут отвлекать. Идея кажется вполне перспективной.
16 ноября 2018
Букмекерские конторы как законный вид малого бизнеса, перспективен с точки зрения заработка. Это обстоятельство привлекает в данный сегмент крупных игроков и препятствует продвижению мелких предпринимателей. Сложности и возможности букмекерства в России.
16 ноября 2018
Если вы собираетесь всерьез заниматься бизнесом, без бизнес-плана не обойтись. Самая удачная идея должна подтверждаться грамотно составленным планом действий. Правила составления бизнес-плана для малого бизнеса помогут вам разобраться в последовательности действий.
12 ноября 2018
Предприятия малого и среднего бизнеса предпочитают не строить собственные складские помещения, а арендовать их — это выгодно и удобно. Строительство, оборудование и содержание складов стало отдельным и перспективным видом бизнеса.
28 июля 2019
молодежи. Здесь платят не за заказы, а за время. Также бесплатно можно поиграть в игры, воспользоваться ПК и бесплатным . Главная фишка Тайм-кафе — непринужденная, почти домашняя обстановка и возможность принести еду с собой.
17 ноября 2018
Период увлечения батончиками и фабричным печеньем, кажется, пройден. Люди все чаще с умилением вспоминают бабушкино варенье и с удовольствием открывают баночку вишневого или абрикосового. На Западе рост потребительского интереса к заготовкам, приготовленным по домашним рецептам, начался раньше. Многим предпринимателям удалось сколотить на экологически чистых продуктах неплохое состояние.
17 ноября 2018
Селфи составили серьезную конкуренцию фотокабинам, но моментальная фотография с бумажным отпечатком все равно не простаивает без работы. Фотокабина теперь кажется чем-то забавным и немного «ретро» из американских фильмов середины прошлого века, но это только привлекает клиентов.
28 июля 2019
Когда нужно проснуться утром, взбодриться днем, сосредоточиться или расслабиться, мы думаем, что было бы неплохо выпить кофе. Не всегда есть время зайти в кафе даже на полчаса, зато от стаканчика кофе, который можно выпить на ходу, никто не отказывается.
21 ноября 2018
Хорошие стоматологи без работы никогда не остаются — это подтверждается количеством кабинетов и клиник, которые растут, как грибы после дождя. Если вы планируете открыть собственную практику, ознакомьтесь с некоторыми нюансами процесса.
22 ноября 2018
Сыр — продукт любимый и востребованный. Рынок наполнен, но проблема качества отечественного сыра сохраняется. Если вам удастся наладить производство высококачественного сыра, спрос будет обеспечен. Бизнес потребует стартовых вложений, выбора ассортимента и строго соблюдения технологии.
17 ноября 2018
Должно произойти что-то сверхъестественное, чтобы люди перестали покупать сладости, в том числе, печенье. Бизнес будет рентабельным, если вы найдете каналы сбыта, наладите изготовление относительно крупных партий на современном оборудовании и с соблюдением рецептуры.
21 октября 2018
Этот вид бизнес прост и сложен одновременно. Куриное мясо и яйца — товар ходовой, куры птицы некапризные, но в их разведении есть нюансы. Дело будет прибыльным, если вы отнесетесь к нему ответственно.
26 мая 2019
Этот бизнес требует существенных финансовых вложений и знания специфики животноводства. Если вы знакомы с сельским хозяйством и не рассчитываете на моментальную прибыль, рассмотрите возможность производства молока — это перспективно.
25 октября 2018
Потребность в стройматериалах стабильна и изменений в этом сегменте не предвидится. При грамотной организации торговли, правильном выборе поставщиков, месторасположении, подборе ассортимента магазин будет приносить хорошую прибыль.
29 июля 2019
Еще недавно популярный фаст-фуд, роллы и сашими все меньше интересуют потребителей. Народ уже оценил разницу между новомодными блюдами, вроде горячих сосисок и гамбургеров, и натуральным мясом. Создайте шашлычную, в которой посетители всегда смогут рассчитывать на свежие и вкусные шашлыки, и успех вам гарантирован.
27 октября 2018
Сантехника есть в каждой квартире и время от времени ее нужно обновлять — это значит, что проблем с торговлей быть не должно. Ваша задача — правильно оценить спрос, найти подходящее место для магазина и наладить бесперебойные поставки по приемлемым ценам. Организуйте систему скидок и небольшую, но действенную рекламную кампанию.
29 июля 2019
Рыбалка традиционно остается одним из любимых мужских занятий. Мужчины всегда готовые тратиться на свою машину и на хобби. Предоставьте им такую возможность, открыв магазин рыболовных принадлежностей. Затраты окупятся довольно быстро.
29 июля 2019
Потребность в хлопчатобумажных перчатках стабильно высокая. Выпуск данной продукции, в основном, автоматизирован, рентабельность бизнеса достигает 30%, окупаемость происходит в течение двух лет. Перспективная идея бизнеса.
29 июля 2019
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
- 7
Бизнес-план — это стратегия и тактика будущего предприятия. Даже очень хорошая идея не сработает, если она не описана и не просчитана. Документ, содержащий расчеты и обоснования, то есть бизнес-план, содержит информацию о предстоящем развитии фирмы, анализ текущих проблем, способы их решения. Составляют бизнес-планы для внутреннего и внешнего использования, и главный вопрос, который должен прояснить документ: стоит ли вкладывать средства и силы в проект, каковы перспективы доходности и окупятся ли инвестиции.
Подготовка бизнес-плана требуется для предоставления инвесторам, банкам, деловым партнерам, государственным органам. Цель внешнего бизнес-плана — выгодно представить свой проект. В решении внутренних задач бизнес-план позволяет не только отметить сильные стороны и перспективы, но и отметить недостатки и угрозы для бизнеса. Обычно сначала составляют внутренний документ, это упрощает работу над внешним бизнес-планом.
Начинающим бизнесменам будут полезны готовые варианты бизнес-планов, на основе которых гораздо проще составить документ для решения внутренних и внешних задач.
Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.
Пример плана
Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.
Что входит в план
Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:
- Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно.
- Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART.
- Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей.
- Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники.
- Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника.
- Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.
Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:
- Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда.
- Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.
Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.
Хмм.. Интересно..
Инструкция создания
Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.
Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.
Шаг 1. Определяем цель для работодателя
Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:
Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:
- Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
- Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
- Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.
Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:
- Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
- Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
- Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).
Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:
- Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
- Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
- Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
- Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.
Шаг 2. Разрабатываем индикаторы
Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал.
Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):
- Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий.
- Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь.
- Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы.
- Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей.
- Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться.
- Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним.
- Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты.
- Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.
Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.
Учитываем уровень должности
Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.
| Индикатор | Уровень 1 | Уровень 2 | Уровень 3 | Уровень 4 |
| Системное мышление | Рабочие и специалисты | Ведущие специалисты | Руководители среднего звена и эксперты | Руководители высшего звена |
| Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий | Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий | Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления | Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации | Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке |
После разработки индикаторов с учетом разных должностей,
важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.
Шаг 3. Определяем цель для работника
Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:
- Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки.
- Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки.
- Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР.
- Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.
Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.
Шаг 4. Оцениваем текущий уровень
Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:
- Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках.
- Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.
- Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком.
- Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.
Ого.. как много методов
Шаг 5. Считаем сводную оценку
После оценки любым
выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы
рассматривали выше.
Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.
В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).
Внизу таблицы
подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.
| Оценка | Компетенции |
| Не отвечает требованиям, 0% | Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции |
| Отвечает минимальным требованиям, 50% | Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю |
| Удовлетворительно отвечает требованиям, 80% | Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко |
| Отвечает требованиям, 100% | Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности |
| Отвечает и превосходит требования, 120% | Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели” |
На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.
Шаг 6. Разрабатываем мероприятия
По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.
Для каждого приоритета развития разрабатывается
комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.
Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).
| Параметр (приоритет развития) | Балл оценки | Мероприятия |
| Исполнительская дисциплина | 80% | Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела. |
| Сотрудничество | 75% | Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами. |
Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.
Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.
Коротко
о главном
План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.
При разработке индивидуального плана развития работника важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.
Важно
помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен
отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше
ответственность сотрудника на участке.
По теме:
Мотивация персонала: 2.0 виды + методы
Нематериальная мотивация персонала: 15 способов