Кадровая политика организации бизнес план
Организационно — правовая форма — ООО или ОАО. Так как деятельность туроператора подвергается лицензированию, то мы не вправе использовать упрощенную систему налогообложения. Поэтому компания будет находиться на общей системе налогообложения.
Окончательный выбор организационно-правовой формы будет зависеть от наличия инвесторов. В случае если найдутся инвесторы для данного проекта, будет создано ОАО с передачей части акций инвесторам. Иначе будет создано ООО с минимальным уставным капиталом в размере 10 тыс. рублей. В дальнейшем требуется получить заем у учредителя или кредит в банке, преимущественно Сбербанк РФ, Россельхозбанк или ВТБ24, в размере 500 тыс. руб. сроком на 3 года с отсрочкой выплаты до 6 месяцев.
Организационные затраты будут включать следующие статьи:
Таблица 10.
Структура организационных затрат
Наименование затрат | Сумма, руб. |
Подготовка пакета учредительных документов | 10 000 |
Постановка на учет и регистрация фирмы | 3 000 |
Получение лицензий и сертификатов | 2 000 |
Разработка и изготовление печати и логотипа фирмы | 4 000 |
Открытие счета в банке | 1 000 |
ИТОГО | 20 000 |
Выше уже упоминалось, что для деятельности туроператора по условиям лицензирования полагается не менее 7 работников, осуществляющих туроператорскую деятельность. Также существует требование наличия не менее 30% работников (по штатному расписанию), имеющих любое высшее, среднее специальное или дополнительное образование в области туризма либо стаж работы в туризме не менее 5 лет. Обязательно наличие у руководителя туроператора любого высшего, среднего специального или дополнительного образования и стажа работы в области туризма не менее 5 лет.
Все эти требования определяют организационную структуру компании, ее численность и штатное расписание (см. табл. 11).
Таблица 11.
Организационная структура
Должность | Кол-во ед. в штате | Оклад |
Директор | 1 | 16 000 |
Главный бухгалтер | 1 | 12 000 |
Маркетолог (Ведущий специалист по рекламе) | 1 | 12 000 |
Старший менеджер | 1 | 12 000 |
Менеджер по внутреннему туризму | 1 | 10 000 |
Менеджер по внешнему туризму | 1 | 10 000 |
Водитель-курьер | 1 | 8 000 |
ИТОГО | 7 | 80 000 |
Директор занимается общим управлением предприятием, отвечает за кадровые вопросы, заключает договоры с рекламодателями, туроператорами, гостиницами, санаториями и пр. поставщиками услуг.
Бухгалтер ведет всю финансовую деятельность фирмы (начисление и уплата налогов, распределение прибыли, расчет и выдача заработной платы, кассовые и банковские операции).
Маркетолог (ведущий специалист по рекламе) определяет целевую группу на рынке, потребляющую предлагаемые услуги, их потребности и делает выводы о том, как наши услуги удовлетворяет эти потребности. На основе полученных данных далее он разрабатывает стратегию рекламной компании, учитывая интересы потребителей. Маркетолог связывается с производственными рекламными агентствами, промоутерами, администрацией заведений (школ, учреждений), где проводятся презентации или собрания. Он ответственен за обеспечение фирмы всем необходимым рекламным материалом, координирует деятельность рекламной компании.
Старший менеджер контролирует деятельность менеджеров и водителя-курьера, посещает выставки и конференции по обмену опытом, разрабатывает новые туристические продукты, ведет переговоры с потенциальными заказчиками и заключает договоры с другими туроператорами.
Для удовлетворения запросов всех категорий клиентов необходимо минимум две должности менеджера. Менеджер подбирает индивидуальные или групповые туры, согласно заявкам клиентов. Менеджер при необходимости может вести параллельно максимум два проекта.
Водитель ответственен за транспортное обеспечение фирмы. Он также выполняет обязанности курьера: возит необходимые документы, доставляет путевки или коммерческие предложения заказчику.
Предполагается постоянное повышение квалификации персонала путем участия в тематических выставках и семинарах, обмена опытом с ведущими туроператорами, посещения курсов и других аналогичных мероприятий.
На развитие фирмы могут повлиять следующие факторы, напрямую зависящие от активности сотрудников:
ѕ увеличение объемов продаж;
ѕ работа с покупателем, то есть нужно убедить его купить именно наши услуги;
ѕ постоянно быть в курсе запросов и потребностей покупателей и предлагать только тот туристический продукт, который бы им отвечал.
В связи с этим предусматривается вознаграждение персонала по итогам работы за месяц, квартал, год в виде премий, ценных подарков и оплачиваемых за счет работодателя путевок.
Годовой фонд оплаты труда (ФОТ) составит согласно штатного расписания 960 тыс. рублей. Размер премиальных выплат будет составлять порядка 50 % от оклада, т.е. общий годовой размер премий — 480 тыс. рублей.
Размер отчислений с ФОТ — 36%, что составляет 345 тыс. рублей за год.
Что такое кадровая политика организации? Какие цели она преследует? Зачем руководителю или HR-отделу компании заниматься разработкой дополнительных кадровых документов? Бизнес.ру отвечает вопросы предпринимателей.
Что такое кадровая политика
Кадровая политика включает в себя философию и принципы взаимодействия с персоналом компании, традиции, нормы и правила, которые официально сформулированы или приняты на бытовом уровне. Стратегия кадровой политики обязательно должна перекликаться с бизнес-миссией организации, соответствовать ее корпоративному духу.
Цель кадровой политики – сформировать штат предприятия с учетом внешних и внутренних факторов. Например, если в регионе наблюдается дефицит специалистов в какой-то определенной сфере, то работодателям будет сложно набрать в штат профессионалов. Работодателям придется стимулировать соискателей дополнительно: предлагать заработную плату выше среднерыночной, разработать систему бонусов. В условиях кадрового дефицита часть обязанностей можно передать на аутсорс. Удаленное сотрудничество позволит выйти за рамки региона, привлечь к работе высококлассных специалистов и сократить издержки на зарплату сотрудников.
Читайте по теме: Зачем искать миссию для вашего бизнеса
Внешние факторы, которые влияют на стратегию фирмы:
- общая обстановка: экономический подъем или кризис, миграция и другие причины;
- обстановка на рынке труда: безработица или дефицит специалистов, наличие или отсутствие профильных вузов;
- внедрение современных технологий, которые требуют привлечение новых кадров или переподготовки персонала;
- законодательные нормы и правила: МРОТ, социальные гарантии и прочее.
Если внешние условия невозможно или сложно изменить, то внутренние факторы определяются руководством предприятия:
- цели компании: стабильность или интенсивный рост;
- финансовая и мотивационная политика: более высокие зарплаты, страховка, бесплатные обеды, корпоративный спортзал и т. д.;
- стиль управления и руководства: авторитарный или демократический, сложная система бюрократии или неформальные контакты;
- работа с командой: оплата тренингов и обучающих курсов, перспектива карьерного роста, распределение обязанностей и т. д.
Читайте по теме: Теория и практика мотивации персонала на предприятии
Направления кадровой политики организации
Оформленные на бумаге или неписаные принципы и правила действуют на всех уровнях взаимодействия с работниками.
- Подбор персонала. Соответствие профессиональных навыков человека занимаемой должности и личностные характеристики: адаптивность, умение контактировать с клиентами и т. д. Все эти факторы должны учитываться на этапе собеседования и найма.
- Аттестация. Оценка сотрудников позволяет уточнить уровень квалификации сотрудников, определить их потенциал. Вместе с тем аттестация мотивирует самих работников поддерживать и совершенствовать свои профессиональные навыки.
- Адаптация новичков к служебным обязанностям. Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на HR-службу.
- Оплата труда, система вознаграждения и взыскания. Размер зарплаты должен соответствовать объему и сложности выполненных задач. За высокие результаты труда могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Можно использовать и другие виды поощрения – медицинская страховка для семьи, оплата тренажерного зала, поездки на конференции и т. п.
- Обучение. Тренинги и стажировки как производственная необходимость или поощрение для претендентов на карьерный рост.
- Ротация и внутреннее продвижение персонала. Задача руководителя или HR-менеджера – выявлять таких сотрудников, а также проверять соответствие их реальных возможностей и качеств желаемой должности.
- Управление коллективом. Сложная задача для руководителя – соблюсти баланс между интересами фирмы и людей.
Пример кадровой политики организации. Дистрибьюторская фирма набирает торговых агентов только с опытом работы и с определенными личностными характеристиками, которые выявляются тестами. Новички получают участок территории и список задач, их исполнение контролируется супервайзером. В зависимости от выполнения плана выплачивается базовый оклад и премии. Ежемесячно для всех агентов проводятся бизнес-тренинги. Супервайзеров со стороны фирма не набирает – это возможность карьерного роста для торговых агентов.
Читайте по теме:
- 4 метода подбора персонала
- Как оценить эффективность персонала
Классификация кадровой политики
Принципы взаимодействия с людьми, прописанные или нет, есть на каждом предприятии. По форме реагирования компании на обстановку в коллективе выделяют такие виды HR-политики:
- Пассивная. Стратегия работы с коллективом отсутствует, вмешательство происходит только в случае возникновения кризиса. Инциденты «разруливаются» руководством, но без попыток выяснить причины и предотвратить подобные ситуации в будущем. Такой стиль допустим в условиях безработицы, в отраслях, где может трудиться неквалифицированная рабочая сила. Тогда руководство получает возможность менять людей, производственный процесс при этом не страдает.
- Реактивная. HR-служба и руководство следят за «градусом» напряжения в команде, определяют потенциальные конфликтные точки, выясняют их причины и пытаются предотвратить. Обычно используются диагностики текущей ситуации, а также средства экстренного решения проблем: перераспределение обязанностей, привлечение удаленных работников и т. д. Недостаток подхода – нет среднесрочных прогнозов.
- Превентивная. Руководство составляет краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития событий. Проводят мониторинг обновления в законодательстве, следят за техническими изменениями рынка, появлением новых решений и продуктов. Рассматривают перспективы дальнейшего развития. Однако у организации нет четкого плана действий в такой ситуации, не выстроены корпоративные коммуникации в изменяющихся условиях, не предусмотрено переобучение «ветеранов» фирмы, прием новичков и т. п.
- Активная. Подразумевает максимальную адаптивность HR-политики: регулярная диагностика ситуации в команде, коррекция способов взаимодействия в зависимости от внешних условий, применение антикризисных программ. Активный подход может быть рациональным, то есть опираться на разработанные программы и прогнозы. Альтернатива ему – авантюристический подход, когда выводы и прогнозы формулируются в большей степени интуитивно, на основе жизненного опыта. Такой подход бывает продуктивным, но может дать сбой при появлении нового фактора, который раньше никогда не встречался.
Открытость и закрытость политики по кадрам
В зависимости от отношения предприятия к собственным и внешним сотрудникам, выделяют два вида политики. Рассмотрим их особенности.
Виды политики | Особенности | Плюсы | Минусы |
Открытая | Компания готова принимать новых людей на любые должности, даже самые высокие. | Приток «свежей крови» – идеи, опыт, свежий взгляд на производственные процессы. Легко вводить инновационные решения. | Зарплата должна быть не ниже среднерыночной. Мотивация для сотрудников снижается. |
Закрытая | Организация стремится выращивать кадры: на рядовые должности принимают новичков, а своих сотрудников продвигают по карьерной лестнице. | Эффективна при дефиците специалистов. Дополнительная мотивация для членов коллектива – атмосфера, возможность карьерного роста, корпоративный дух. | Необходимо постоянно обучать людей и повышать их квалификацию. Могут появиться внутренние неформальные группировки. |
Формирование кадровой политики
Стратегия работы с персоналом формируется поэтапно:
- Анализируется текущая ситуация, определяются стратегические цели и прогноз развития компании.
- Формируются стратегии и цели кадровой политики согласно общей стратегии.
- Оформляется и утверждается штатное расписание исходя из потребностей в специалистах. Для непрофильной деятельности можно не вводить штатную единицу, а привлечь специалистов-аутсорсеров.
- Разрабатывается информационное обеспечение: все члены коллектива обязательно должны быть осведомлены о кодексе поведения, перспективах карьерного роста, поощрениях и ограничениях.
- Определяется финансовое обеспечение и системы мотивации.
- Формируется система профессионального роста, составляются программы обучения, переподготовки и стажировки.
- Оценивается соответствие разработанной программы: насколько подход отвечает глобальным целям коммерческой структуры. Определяется потенциал команды. Проводится периодический анализ эффективности HR.
Читайте по теме: Пример составления и заполнения штатного расписания
Оценка HR-политики
Чтобы проанализировать, насколько продуктивно ведется работа с кадрами, используют такие критерии:
- количество и качество работников: количество должно соответствовать штатному расписанию, а качество (уровень профессионализма) определяют с помощью подходящих в этом случае методов или оценки руководителя;
- «индекс крутящихся дверей»: определяют текучку кадров;
- гибкость HR-политики: насколько привычные способы действий соответствуют реалиям;
- учет интересов корпорации и коллектива: насколько мотивированы члены команды, и насколько их труд эффективен для компании.
Читайте по теме: Как определить и рассчитать текучесть кадров
Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во Вконтакте, Фейсбуке и Одноклассниках. Присоединяйтесь! Даже Твиттер есть.
4 500 рублей на рекламу в Яндекс.Директ каждому читателю. Получить ↓
Данный раздел бизнес-плана должен быть посвящен системе управления фирмой и её кадровой политике. Структура раздела может иметь следующий вид:
— организационная структура;
— управленческий персонал;
— профессиональные советники и услуги;
— персонал;
— кадровая политика фирмы;
— правовое обеспечение деятельности фирмы (если данные вопросы не разрабатываются в самостоятельном разделе «Юридический план»).
Характеристика отдельных направлений раздела
Организационная структура. Она представляет собой способ и форму объединения работников для достижения поставленных перед предприятием производственных и управленческих целей. Она документально фиксируется в графических схемах структуры, штатных расписаниях персонала, положениях о подразделениях аппарата управления предприятия, должностных инструкциях отдельных исполнителей. Организационную структуру характеризуют количество звеньев, иерархичность, характер распределения полномочий и ответственности по вертикали и горизонтали структуры системы управления. Поэтому здесь в бизнес-плане следует отразить: ,
— производственно-технологическую структуру предприятия;
— функции ключевых подразделений;
— состав дочерних фирм и филиалов (если есть таковые), их организационные взаимосвязи с головной фирмой;
— организационную структуру управления;
— организацию координирования и взаимодействия служб и подразделений фирмы;
— сведения об автоматизации системы управления;
— оценку соответствия организационной структуры целям и стратегиям
предприятия.
В малом бизнесе организационную структуру рекомендуется формиро¬вать под определенную команду. Следует учитывать, что работа персонала бу¬дет успешной лишь в том случае, когда интересы производства будут согласо¬ваны со способностями и интересами работников.
Управленческий персонал. Управленческий коллектив является очень су-щественным фактором при продвижении и реализации бизнес-плаца. Потенци¬альные инвесторы и партнеры придают огромное значение управленческой ко¬манде. Успех или неудача предпринимательского проекта во многом зависит от наличия опыта и зрелости управленческого персонала. Сильные и слабые сто¬роны управленческого персонала должны быть четко отражены в бизнес-плане. Характеризуя главных менеджеров, следует указать возраст, образование, срок работы в данной фирме, предыдущие должности и места работы, функциональ¬ные обязанности, опыт работы.
В бизнес-плане отмечается размер заработной платы и дополнительных вознаграждений ключевого управленческого персонала. Для руководителя предприятия указывается его доля в уставном капитале.
Желательно здесь привести информацию о соотношении между числен¬ностью административно-управленческого персонала и рабочих фирмы.
Профессиональные советники и услуги. В данном случае приводятся дан¬ные об использовании профессиональных советников, например, по банков¬ским операциям, рекламе, аудиторству.
Тщательно выбранные профессиональные организации могут обеспечить не только непосредственно прямую профессиональную поддержку, но и доба¬вить кредит доверия к проекту. Кроме того, они помогают установить хорошие деловые связи, определить потенциальных инвесторов и спрогнозировать во¬просы финансирования.
Персонал. Здесь указываются данные о необходимой численности и структуре кадров исходя из потребностей производства. В приложении к биз¬нес-плану может быть представлен расчет численности персонала, необходимо¬го для качественного изготовления продукции. Если квалификация рабочей силы неадекватна потребностям фирмы, то указывается, какие меры намечается принять к укомплектованию кадров. В этом же разделе приводятся данные и о системе и формах оплаты труда, дополнительных выплатах, применяемых ме¬рах поощрения, способах мотивации трудовой деятельности, режиме труда в фирме и сменяемости рабочей силы.
Кадровая политика фирмы. Описывается проектируемая система отбора кадров при приеме на работу: экзамены, собеседования, тесты, оценка реко¬мендаций и отзывов, установление испытательного срока с подведением итогов его прохождения и методы специальной подготовки персонала предприятия до требуемого уровня; указываются затраты на обучение работников в различные моменты осуществления проекта. Осуществляется выбор метода и периодичность оценки качества работы сотрудников, система продвижения работников по службе.
Правовое обеспечение деятельности фирмы. В данном случае приводится информация о правовых аспектах деятельности фирмы: сведения о регистрации, учредительные документы, форма собственности, законодательные ограничения, особенности налогообложения, патентной защиты и т.д.
Указываются правительственные или местные нормативные акты, относящиеся именно к этому предприятию; требования регистрации в органах власти; пропускной режим на фирме.
Дата добавления: 2014-02-02; просмотров: 1169; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10496 — | 7740 — или читать все…
Читайте также: