Бизнес тренинг идеи и методы

Опубликовано 2005-01-01 00:00 пользователем Psyker

Бизнес тренинг — один из видов обучения, который в отличие от Психологического тренинга имеет целью в первую очередь формирование деловых навыков и умений сотрудника и/или группы сотрудников фирмы. Бизнес тренинг является одной из основных форм обучения на современном рынке бизнес-образования, наряду с курсами, семинарами, мастер-классами и программами МВА.

Наиболее распространены следующие виды бизнес-тренинга:

тренинг продаж,
тренинг телефонных продаж,
тренинг по управлению,
тренинг командообразования (например, верёвочный курс),
тренинг коммуникации,
тренинг презентации,
тренинг принятия эффективных решений и т. п.

Ведущий бизнес тренинга должен обладать собственным практическим опытом по теме курса. Продажам может хорошо научить только тот, кто сам достиг большого объема личных продаж, руководству — только человек, занимающий или занимавший значительное время руководящие должности. Компилирование тренингов из материалов книг и чужих разработок амбициозными непрофессионалами сильно дискредитировало результативность бизнес-тренингов в глазах собственников бизнеса.

В то же время, ведущий бизнес-тренинга должен умелым преподавателем: уметь заинтересовать, «продать идеи» курса группе, а затем, на основе созданного интереса, выработать у участников соответствующие практические навыки. Для этого необходима серьезная методическая подготовка ведущего. Например, просто успешный продавец не сможет последовательно провести группу по всем необходимым этапам тренинга продаж, при этом уделяя необходимое внимание и предоставляя обратную связь всем участникам.

Из-за отсутствия механизмов защиты авторских прав, лучшие авторские программы бизнес тренингов быстро копируются предприимчивыми дельцами, тиражируются с ухудшенным качеством и навязчиво предлагаются по сниженным ценам. Поэтому, при выборе тренинговой компании, знающие заказчики обычно больше смотрят на личность, опыт и харизму тренера, чем на содержание предлагаемой программы, которое обычно описывается одинаковыми словами у всех.

Бизнес-организации ориентированы на проведение именно бизнес-тренингов. В зарубежной практике обучения персонала действует аксиома: организация не оплачивает личностный рост или психотерапию сотрудников. (Нужно отметить, что некоторые бизнес-организации все же используют тренинги личностного роста для повышения эффективности профессиональной деятельности своего персонала). Обучение, проводимое в форме бизнес тренингов, направлено именно на совершенствование деловых знаний, умений, навыков, качеств сотрудников.
Кобзева В. В., Баранова Г. В., Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга, М., «Добрая книга», 2006 г., с. 70.

История бизнес тренинга в России насчитывает всего десять лет. Многие компании только сейчас начинают использовать тренинги для обучения персонала, и отношение к ним неоднозначное. Сегодняшний этап развития тренингового рынка в России чем-то напоминает историю о распространении картофеля на Руси в XVIII веке: варили ботву, пытались есть цветы и ягоды, что приводило к отравлениям… Теперь каждый знает как минимум пять способов приготовления картофеля (всего их существует около трехсот), и без него русскую кухню невозможно представить.
Пороцкая Е., Коноров Ф., Рецепт для заказчика, или четыре шага к бизнес-тренингу, в Сб.: Бизнес-тренинг: идеи и методы / Под ред. А. Ж. Моносовой, СПб, «Речь», 2004 г., с. 39.

Часто работодатели просят также оценить своих сотрудников на бизнес тренинге. По наблюдениям директора и консультанта тренинговой компании “1-й ресурс” Петра Пономарева, это делает каждый второй заказчик. “И предложение на рынке, к сожалению, реагирует на этот спрос”, — говорит он. Подкупает работодателей прежде всего то, что обычный тренинг в среднем стоит в два раза дешевле профессиональной оценки навыков персонала. Заказывая оценку вместе с тренингом, работодатель экономит деньги. “Это, конечно, очень заманчиво. Но мало кто отдает себе отчет в том, что такая оценка ненадежна, а обучение при этом малоэффективно”, — считает Пономарев. Заказчик требует, чтобы на тренинге присутствовали наблюдатели с его стороны (кадровик, руководитель) или со стороны тренинговой компании. И если с этической точки зрения здесь все в порядке — персонал по умолчанию знает, что его оценивают, — эффективность тренинга тоже снижается. “При появлении наблюдателей или менеджеров рангом выше сотрудники сразу закрываются, — комментирует Пономарев. — Например, существенный элемент тренинга — это разбор ошибок в шаблонах повседневной работы, а кто при своем начальнике или посторонних в них признается? В таком случае практически всегда участники принимают решение, что лучше отмолчаться”.

Источник: Психология и бизнес online

Версия для печати

Источник

Сборник материалов тренинговой компании «Ars Vitae» включает в себя наиболее актуальные статьи, написанные и опубликованные сотрудниками компании за последние годы. В статьях обсуждаются интересные проблемы в области обучения и развития персонала, приведен теоретический обзор и анализ важных тем, описаны инструменты работы в тренинге и кадровом консалтинге. Кроме уже опубликованных материалов, в сборник включены выдержки из ответов на вопросы и дискуссий. Книга будет интересна в первую очередь бизнес-тренерам, тренинг- менеджерам, организационным консультантам, руководителям.

О КОМПАНИИ ARS VITAE

Часть I.БИЗНЕС-ТРЕНИНГ И ЕГО МЕТОДЫ

Часть II.КОММУНИКАЦИЯ И РАБОТА С КЛИЕНТОМ: ПЕРЕГОВОРЫ, СЕРВИС, ПРОДАЖА

Часть III.ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ И ПСИХОЛОГИЯ РЕКЛАМЫ

Часть IV«ЛИЧНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ»

Владимир Довгань. Путь победителя — 2014 год
Дмитрий Семенов. Быстрый Взлет в Вконтакте — 2013 год
Алексей Александрович Байкалов. Бизнес-советинг, или Как создать успешный бизнес — 2013 год
Загуменова Ольга. 10 секретов, как сделать мужа успешным, заботливым и верным. Практическое руководство для мудрой жены — 2013 год
Джимми Д. Браун. Лестница к INTERNET-успеху — 2012 год
Барретта Лиза. Предсказания как бизнес: вся правда о настоящих предсказателях и лже-гадалках — 2012 год
Свен Смит. Как развить способность гипнотизировать и убеждать кого угодно — 2012 год
Саввина О. В.. Регулирование финансовых рынков: Учебное пособие / О. В. Саввина. — 2-е изд. — М.: Издательско-торго- вая корпорация «Дашков и К°», — 204 с. — 2012 год
Лелюк В. А. . Совершенствование бизнес-систем. Методы, инструментарий, опыт: учебн. пособие. Пер.с укр./ В. А. Лелюк, А. В. Лелюк, Н. П. Пан; Харьк. нац. акад. гор. хоз-ва. — Х: ХНАГХ,2011. — 438 с. — 2011 год
Джей Абрахам. Как вывести ваш бизнес из тупика.9 шагов на пути от стагнации к процветанию в период экономического спада — 2011 год
Под ред. В. Е. Есипова, Г. А. Маховиковой. Оценка бизнеса: Учебное пособие. 3-е изд. — СПб.: Питер, — 512 с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»). — 2010 год
Бочаров В.В., Самонова И.Н., Макарова В.А.. Управление стоимостью бизнеса: Учебное пособие — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009- 124 с. — 2009 год
Терри Дин. 101 вид высокодоходного онлайнового бизнеса, который Вы можете начать с минимальными затратами или с нуля — 2009 год
Андрей Парабеллум. Оптимизация продаж — 2009 год
Андрей Парабеллум. ИНФОБИЗНЕС от А до Я.Упаковка и продажа своих знаний — 2009 год
Колектив авторов. Бизнес в интернете. 19 направлений интернет бизнеса 72 успешніе идеи. Безграничніе возможности для заработка — 2009 год
Ронова Г.Н., Осоргин А.Н.. ОЦЕНКА НЕДВИЖИМОСТИ. — М.: Изд. центр ЕАОИ. — 356 с. — 2008 год
Шевчук Д.А.. Начни свой бизнес. Самоучитель — 2007 год
А. Б. Крутик., Е. М. Подлобошникова. Управление предпринимательскими рисками в турбизнесе: монография А. Б. Крутик., Е. М. Подлобошникова — СПб ЛГУ им А. С. Пушкина, 2007- 132 с — 2007 год
С. Б. ЗЕМСКОВ, МАРИНА СНЕЖИНСКАЯ . УМЕНИЕ ПРОДАВАТЬ — ЭТО ТОЖЕ ИСКУССТВО — 2007 год

Источник

4.1. Обзор методов, используемых в бизнес-тренинге

В этой главе будут рассмотрены методы обучения, наиболее часто применяемые в бизнес-тренингах. Данный набор ограничен, но я убежден, что их грамотного и уместного использования достаточно, чтобы обеспечить эффективность в 99 % случаев.

Прежде чем перейти к конкретике, подумаем о том, какие методы обучения взрослых должны быть в арсенале любого бизнес-тренера. Оттолкнемся в своих рассуждениях от общих технологических схем построения интерактивного обучения взрослых, рассмотренных в предыдущих главах. Прежде всего от структуры бизнес-тренинга.

Итак, структура бизнес-тренинга всегда включает три блока.

Установочный блок

• Представление тренера.

• Знакомство участников.

• Обсуждение ожиданий участников, их профессиональных проблем, личных целей.

• Согласование цели, задач, программы и регламента тренинга.

• Согласование правил групповой работы.

Основной блок

Собственно развитие компетенций участников посредством проработки изучения тем, включенных в тренинг. Каждая из ключевых тем отрабатывается согласно 4-шаговой технологии интерактивного обучения:

• получение участниками опыта «здесь и сейчас»;

• обсуждение и анализ полученного опыта;

• обобщение итогов анализа и формирование гипотезы о максимально эффективных способах действия;

• проработка вопроса о применении рассмотренных способов действия в практике участников.

Завершающий блок

• Краткое обобщение основного содержания бизнес-тренинга, ответы на вопросы.

• Обсуждение способов практического применения полученных знаний, навыков, техник и технологий в деятельности участников.

• Обратная связь от участников по итогам тренинга.

• «Ритуалы прощания».

Все эти действия реализуются посредством различных тренинговых методов. В рамках установочного блока тренер обычно применяет следующие методы:

• мини-презентации (например, когда презентует себя, программу тренинга);

• управляемые дискуссии (при обсуждении ожиданий участников, согласовании программы, регламента, правил работы на тренинге);

• специальные методы и упражнения, направленные на организацию знакомства участников;

• игры и упражнения, помогающие сближению участников (так называемые ice-breakers) и упражнения-энергизаторы, вовлекающие их в активное взаимодействие друг с другом с самого начала тренинга. В таких играх благодаря получению опыта взаимодействия в разных ситуациях происходит сближение участников и сплочение группы.

В основном блоке тренеру прежде всего нужны методы, позволяющие проявить способы действия и мышления участников, чтобы в дальнейшем сделать их объектом анализа и развития. Обычно эта задача эффективно решается тренинговыми методами, в рамках которых участники могут получить непосредственный опыт: ролевые игры; бизнес-симуляции; игры, направленные на обучение через опыт (experiential learning games).

Моделируются ситуации, аналогичные случаям из реальной практики участников. Последние вынуждены действовать, а по этим действиям всегда можно определить их представления, используемые способы, техники и технологии, уровень владения теми или иными навыками; в дальнейшем они становятся предметом анализа и обсуждения. Важно, что игровые методы позволяют не только проявить используемые участниками способы действия, но и дать им возможность попрактиковаться и апробировать новые.

Есть и другие тренинговые методы, позволяющие решать аналогичные задачи. К их числу относятся метод кейсов (case study) и его упрощенные варианты – ситуационные задачи. Участникам дается описание ситуации, которая в дальнейшем становится материалом для обсуждения. Анализируя проблемы, предлагая решения, участники, по сути, осуществляют «виртуальные действия». Разница только в том, что они не совершают поступков, а рассуждают, что бы сделали в этой ситуации. Но и в этом случае возможно реконструировать их представления, способы действия, используемые подходы и технологии, а впоследствии проанализировать и обсудить их.

Описание ситуации, представление материала для обсуждения может быть дано участниками не только в письменном или устном виде, но и в форме видеофрагмента, в том числе из известного фильма или мультфильма.

Выявить типичные способы действия и актуальные представления участников могут и методы тренинга, связанные с творчеством (рисование, театральные постановки, создание объектов и т. д.). В качестве примера можно упомянуть технику визуализации понятий: участникам предлагается воспроизвести обсуждаемое понятие в виде рисунка или схемы. Этот метод позволяет образно выразить свое представление о предмете обсуждения, которое не всегда можно четко вербализовать: например, изобразить в виде рисунка, схемы, но без слов, «что такое тренинг». Затем рисунки собираются, вывешиваются на всеобщее обозрение. Каждый участник комментирует свой рисунок, и благодаря этому создается материал для анализа их представлений об обсуждаемом понятии.

Но просто дать участникам возможность получить опыт «здесь и сейчас» недостаточно. Необходимо организовать анализ и обсуждение. Более того, тренеру нужно организовывать обсуждение и управлять им практически на всем протяжении тренинга, начиная с установочного блока. Поэтому тренер обязан владеть техниками фасилитации – техниками и технологиями управления дискуссиями в различных формах: от мозгового штурма до дебатов, от организации работы в малых группах до открытых дискуссий.

Наконец, тренер не сможет обойтись без мини-лекции. На всем протяжении тренинга он будет сталкиваться с ситуациями, когда от него потребуется представить участникам ту или иную информацию, технологии, схемы и т. д.

Из практических соображений стоит отдельно рассмотреть еще две группы техник, относящихся к методам организации обсуждения:

• техники обобщения. Тренеру нужно организовать обобщение материала участниками в завершение тренинга. Если мероприятие длится более одного дня – в каждый день тренинга, в начале или конце занятий;

• техники организации обратной связи – как в процессе тренинга, так и по его итогам.

В заключительном блоке тренер использует в основном упомянутые выше методы: мини-лекции, управляемые дискуссии, техники обобщения и обратной связи.

Далее в этой главе мы подробнее рассмотрим все эти тренинговые методы, за исключением бизнес-симуляций[11].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Следующая глава >

Бизнес тренинг идеи и методы

Похожие главы из других книг

Сколько у вас было попыток открыть свое дело?