Бизнес план социального развития коллектива на предприятии
Планирование персонала предприятия
План по труду и социальному развитию коллектива состоит из следующих подразделов:
- — расчет численности персонала, потребности в рабочей силе и подготовке кадров;
- — обоснование уровня производительности труда;
- — методы стимулирования труда;
- — социальное развитие коллектива.
План по труду и социальному развитию коллектива разрабатывают на основе плана объема производства продукции (для работников-сдельщиков), действующих тарифов (для работников-повременщиков) и установленных окладов (для административно-управленческого персонала). План по труду должен быть тесно увязан с организацией, нормированием и оплатой труда, производственной программой, инновационным инвестиционным развитием, себестоимостью и прибыльности деятельности предприятия.
Основная цель планирования персонала — сохранение, укрепление, развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного сплоченного коллектива, способного профессионально решать задачи перспективного и текущего развития предприятия. Планируются потребность в кадрах, их привлечение и высвобождение, работа с увольняющимися, использование и развитие кадрового потенциала, его профориентация и адаптация, обеспечение подбора, расстановки, продвижения, профессиональное обучение, переподготовка, повышение квалификации и совершенствование управления персоналом предприятия.
При планировании персонала на предприятии определяют потребность в кадрах, численность работников по категориям (рабочие, специалисты и др.) и рабочим местам, участкам, цехам, пути повышения конкурентоспособности предприятия с помощью кадрового состава. Если необходим дополнительный персонал, разрабатывают программу набора по численности, составу и срокам привлечения.
Исходным этапом планирования персонала является анализ имеющихся или прогнозируемых рабочих мест, намеченных организационно-технических мероприятий, перечень занятых и вакантных рабочих мест и должностей.
При планировании персонала сначала определяются занятые и незанятые рабочие места и возможные поступления (прием на работу после обучения, возвращение после службы в армии). Анализируются вакансии, подлежащие первоочередному покрытию, образовавшиеся в связи с уходом на пенсию, с призывом в армию, с текучестью рабочей силы. Определяются потребность в замене кадров, в новых кадрах при создании дополнительных рабочих мест и ее уменьшение при ликвидации рабочих мест.
При планировании кадрового обеспечения прежде всего рассматриваются внутренние резервы (работники привлекаются к сверхурочной работе, переводятся на другие рабочие места, повышается их квалификация), затем предполагается сторонний набор.
При анализе резервов кадрового обеспечения рассчитывают коэффициенты выбытия, приема и текучести кадров:
где Квк — коэффициент выбытия кадров;
Чвр — количество выбывших (уволенных) работников в отчетном периоде, чел.;
Чрс — среднесписочная численность работников в рассматриваемом периоде, чел.
где Кпк — коэффициент приема кадров;
Чпр — количество принятых работников в рассматриваемом периоде, чел.
где Ктк — коэффициент текучести кадров;
Чу — количество работников, уволенных по собственному желанию в рассматриваемом периоде, чел.
Среднесписочная численность работающих устанавливается в среднем за планируемый период (год, квартал, месяц), списочная — на определенную дату.
Численность персонала планируют укрупненно и по категориям. При укрупненном планировании потребность в кадрах рассчитывается с учетом уровня производительности труда.
Планирование численности персонала по категориям предусматривает определение количества рабочих, учеников, управленческого персонала, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала раздельно по цехам и участкам основного и вспомогательного производств и в целом по предприятию.
При планировании численности рабочих на операциях с установленными нормами времени (выработки) составляется плановый (рациональный) баланс фонда рабочего времени. В балансе определяют среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в рассматриваемом периоде. От базового фонда рабочего времени баланс отличает реализация мероприятий по улучшению использования рабочего времени (ликвидация простоев, прогулов, неявок и других непроизводительных потерь).
Рациональный баланс фонда рабочего времени рассчитывается из календарного фонда — 365 дней за вычетом выходных и праздничных дней и отпусков. Далее следует исключить возможные неявки объективного характера (болезни, выполнение государственных обязанностей). В итоге при нормальном режиме работ число рабочих дней в году составит 230-240.
Необходимо учесть неизбежные внутрисменные потери рабочего времени при сокращенном рабочем дне у ряда категорий работников (кормящие матери, подростки). Это уменьшает среднюю продолжительность рабочего дня.
Из произведения планируемого числа рабочих дней на продолжительность рабочего дня определяют эффективный годовой фонд времени одного рабочего (обычно 1840-1860 ч).
Фактически эффективный фонд рабочего времени может быть ниже нормального уровня. Причиной является недозагруз- ка производственной мощности из-за неритмичности продаж.
Расчет необходимой численности работников производится на основе производственной трудоемкости единицы важнейших видов продукции или основных видов работ. Трудоемкость продукции определяется количеством труда, необходимым для изготовления намеченной планом продукции или фактически затраченным на ее производство. Трудоемкость исчисляется путем суммирования затрат труда по всем операциям при изготовлении каждого изделия, а затем и по всем изделиям и видам работ в производственной программе.
Нормативная трудоемкость измеряется в нормо-часах работы, фактическая — в человеко-часах, затраченных на производство продукции. Соотношение между ними характеризует степень выполнения норм.
Пример. Нормативная трудоемкость производства равна 180 тыс. нормо-ч, а фактическая —150 тыс. чел. • ч. Это означает,
что нормы выработки выполняются в среднем на 120% | • юо|-
Если планируют затраты труда только основных рабочих, непосредственно участвующих в изготовлении продукции, то учитывают технологическую трудоемкость.
Затраты труда рабочих, обслуживающих производство в основных и вспомогательных цехах, составляют трудоемкость обслуживания.
Затраты труда руководителей, специалистов, технических исполнителей и прочего персонала характеризуют трудоемкость управления.
В сумме эти три элемента определяют полную трудоемкость продукции.
Трудоемкость продукции планируется исходя из трудоемкости в базовый период и снижения затрат труда за счет организационно-технических мероприятий и изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде.
Плановая численность персонала на рабочих местах, где установлены нормы времени, рассчитывается по формуле
где
— плановая численность рабочих основного производства, чел.;
— трудоемкость производства единицы продукции i-ro вида, чел. • ч;
ВП| — плановое задание по выпуску продукции i-ro вида, ед.;
Фп — планируемый годовой фонд рабочего времени, ч.;
Кн — коэффициент выполнения норм (1,15—1,2).
При планировании численности на рабочих местах с нормами обслуживания следует учитывать, что нередко отсутствуют достоверные данные об объеме работ на планируемый период. Необходим учет требований охраны труда и техники безопасности.
Пример планирования численности рабочих по нормам обслуживания приведен в табл. 9.1.
Чтобы установить численность рабочих по рабочим местам, надо рассчитать количество рабочих мест, на которых должны быть заняты определенные категории рабочих, и соответствующий коэффициент сменности планового периода.
Расчет численности рабочих по нормам обслуживания
Специ альность рабочего | Единица измерения ремотных работ | Объект обслужи вания | Норма обслуживания, ед. | Коли чество ремонтных едениц | Потребность в численности, чел. |
Слесарь- ремонтник | Ремонтные единицы | Техноло гическое оборудова ние | 200 | 600 | 3 |
Наладчик | Физи ческие единицы | Автоматы фасовки | 2 | 6 | 3 |
На операциях и рабочих местах, оборудованных машинами и аппаратами, численность работников Ч Л»а определяется по формуле
где NMa — количество технологических машин и аппаратов на предприятии, ед.;
Ноб — норма обслуживания технологических машин и аппаратов, ед.;
Ncm — количество смен в сутки;
Ксп — коэффициент приведения списочной численности в явочную:
где Фн — номинальный фонд рабочего времени, ч.
Численность административно-управленческого персонала можно планировать по нормативам, штатному расписанию, типовым структурам управления применительно к целевому назначению предприятия с учетом возлагаемых обязанностей, уровня автоматизации принятия решений и финансовых возможностей предприятия.
Расчет дополнительной потребности в специалистах включает:
- — научно обоснованное определение прироста числа должностей, замещаемых специалистами, в связи с изменением, расширением производства или увеличением объема работ;
- — частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим и средним специальным образованием;
- — возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.
Прирост потребности в численности на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей обучения с отрывом и без отрыва от производства, а потребность на возмещение естественного выбытия специалистов и руководителей — на основе анализа закономерностей их выбытия.
Без обеспечения определенного уровня умелости, профессионализма работника нельзя рассчитывать на высокую эффективность производства. Поэтому необходимо больше внимание уделять правильному подбору, подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.
Планированию найма кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на вакантное рабочее место. Задача профессионального отбора — определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и специалистов для рабочих мест и должностей.
Профессиональная пригодность устанавливается путем оценки психофизиологических параметров человека, соответствующих избранной им профессии, проверки состояния здоровья, использования тестового и других методов контроля.
При комплектовании кадрового состава, как правило, используют личные связи, рекомендации, объявления о вакансиях и обращение к службе занятости. Предпочтение личных связей и рекомендаций в наборе в основном допустимо для вновь создаваемых малых предприятий. Объявления о вакансиях позволяют привлечь большее число кандидатур для выбора лучшей из них. Однако одновременно приходится жертвовать временем и сред
ствами на отбор (кастинг) претендентов. Обращение к службе занятости и кадровым агентствам является более оперативным вариантом кадрового обеспечения. Для этого надо четко сформулировать требования к каждой вакансии, чтобы основной отсев кандидатур проходил уже на стадии предварительного собеседования в службе занятости.
Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования на производстве. Система профессионально- технического образования позволяет обеспечить непрерывный приток молодежи. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение вторым профессиям, повышение квалификации.
Подготовка новых рабочих на производстве осуществляется в форме индивидуальных и групповых занятий на рабочих местах и курсового обучения под руководством не освобожденных от основной работы квалифицированных рабочих или в учебнокурсовых комбинатах (мастерами производственного обучения).
Переподготовка ведется для обучения рабочих новым приемам, совершенствования профессионального мастерства в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.
Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможность совмещения профессий в целях повышения производительности труда, повышения его содержательности и привлекательности.
Повышение квалификации осуществляется обучением на различного рода курсах целевого назначения. Работу по переподготовке работников в соответствии с требованиями рынка труда организуют также службы занятости населения.
Функции службы вбирают все элементы управленческих действий: прогнозирование, планирование, организацию и координацию, мотивирование и контроль, а также информирование о состоянии социальной среды. Социальное прогнозирование и планирование предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды предприятия с учетом обстановки в отрасли, регионе, стран; диагностику и объяснение взаимосвязей элементов социальной ситуации в организации. В результате осуществления данной функции должны быть разработаны сценарии решения назревших социальных проблем. Для осуществления данного вида деятельности необходима достоверная информация о состоянии социальной среды в организации, следовательно, должен осуществляться постоянный мониторинг мнений и настроений в коллективе (социометрическая процедура) и привлекаться достоверные статистические данные о состоянии материальной базы, социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий, техники безопасности в отдельных подразделениях и на предприятии в целом.
Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.
Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.
Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы: ………………………………… — непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями; ………………………………………………………………
— изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;
— анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб; …………………………………………………………………
— анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных; …………………………………………………………
— социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации; ……………………………
— статистический анализ массовых данных. ……………………………………………………….
План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей. ………………………………………………………………………………………………………..
Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.
На первом — подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.
На втором — аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.
На третьем — разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.
На четвертом — контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.
В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:
Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.
Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.
Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.
Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.
Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом. …….
Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.
Дата добавления: 2014-02-05; просмотров: 5888; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: На стипендию можно купить что-нибудь, но не больше… 9411 — | 7454 — или читать все…
Читайте также: