Бизнес план службы по персоналу

Безусловно, прежде чем спланировать
бюджет службы персонала, необходимо
иметь в наличии Бизнес – план компании
по персоналу.

Бизнес – план кадровой службы – это
комплекс взаимосвязанных кадровых
мероприятий, направленных на реализацию
конкретных целей организации и каждого
работника и охватывающих планирование
всех видов работ с персоналом в
организации.

Итак, бизнес – план по персоналу нужен
для компании, потому что позволяет:

•         грамотно
  простроить стратегию работы с персоналом,
  исходя из целей компании;

•         определить
  бюджет расходов на персонал и отстоять
  его перед руководством;

•         спрогнозировать
  возможность достижения целей компании
  с точки зрения развития человеческого
  ресурса фирмы;

•   презентовать план работы специалиста
  по HR перед другими менеджерами компании;

•         «держать в
  голове» приоритеты в работе с персоналом;

•         разработать
  несколько вариантов плана в зависимости
  от существующей бизнес —  стратегии,
  в которой прописаны разные сценарии
  развития компании;

•         показать
  «прозрачность» работы с персоналом
  для учредителей;

•         формировать
  необходимый уровень взаимоотношений
  с окружающей социальной средой, что
  является актуальным для градообразующих
  предприятий;

•         произвести
  оценку стоимости фирмы и т.д.

Сложности, которые могут встречаться
при наличии бизнес – плана по персоналу:

•         трудно убедить
  руководство на получение финансового
  ресурса в необходимом размере и
  закрепить эти статьи расходов;

•         отсутствует
  гибкость при управлении бюджетом, если
  в стратегическом плане компании не
  предусмотрен механизм контроллинга
  и коррекции;

•         сложно
  предусмотреть непредвиденные затраты;

•         при долгосрочном
  планировании цена ошибки очень велика;

•         возникает
  психологическое сопротивление
  специалистов по HR перед « более
  объективной» оценкой эффективности
  работы службы по персоналу руководством
  компании и т.д.

Основные форматы кадрового планирования
(бюджеты по направлениям затрат на
персонал)

Привлечение нового персонала

Такие же форматы в виде таблиц
разрабатываются по следующим направлениям:

• Планируемые увольнения и перемещения
  

• Обучение и развитие персонала

• Фонд оплаты труда

• Социальные программы фирмы

76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.

Затраты на персонал — это интегральный
показатель, объединяющий расходы
предприятия, понесенные на каждом этапе
сис­темы управления персоналом: на
этапах привлечения и планиро­вания
персонала, нормирования, организации
и оплаты труда, деловой оценки, адаптации
и планирования карьеры работников, на
этапе обучения и продвижения сотрудников,
при высвобожде­нии и решении социальных
проблем коллектива. Согласно реко­мендациям
Международной конференции статистиков
по труду затраты на персонал (стоимость
труда) включают оплату произ­водственной
работы, выплаты, касающиеся неотработанного
оп­лачиваемого времени, премии и
денежные награждения, сто­имость
пищи и другие выплаты в натуральной
форме, стоимость жилья для работников,
оплачиваемого работодателем, расходы
работодателей на социальное обеспечение,
стоимость професси­онального обучения,
культурно-бытовых условий и смешанные
статьи (транспорт для работающих,
рабочая одежда, восстановле­ние
здоровья, налоги на заработную плату).

Прямая зарплата и оклады — это плата
за прямое отработанное время рабочим
с повременной оплатой; прогрессивные
выплаты рабочим с повременной оплатой;
заработки сдельщиков (включая
сверхурочные, премиальные); выплаты
премий за сверхурочную

работу, ночную смену и работу в выходной
день; доплаты за ответ­ственность,
за грязь, опасность и неудобства,
денежные компенса­ции за еду и т.п.;
выплаты по системе гарантированной
заработной платы, доплата по прожиточному
минимуму и другие регулярные доплаты,
рассматриваемые как прямая зарплата
и оклады.

Оплата неотработанного времени — это
оплата ежегодного от­пуска, другого
оплачиваемого отпуска, включая отпуск
за выслугу лет; государственных и других
признанных праздников; другого
оплачиваемого времени отсутствия
работника (рождение или смерть членов
семьи, свадьба, профсоюзная деятельность
и т.д.); выплата выходного пособия,
окончательного расчета, если они не
считаются расходами на социальное
обеспечение.

Премиальные и денежные вознаграждения
— это премии в кон­це года или сезонные
премии; премии по участию в прибылях;
дополнительные выплаты к отпуску сверх
обычной оплаты отпус­ка и другие
премии и денежные вознаграждения.

Стоимость жилья для рабочих — это
стоимость жилья, явля­ющегося или не
являющегося собственностью организации
(до­тации, субсидии и т.п.); другие виды
стоимости жилья.

Расходы работодателей на социальное
обеспечение — это ус­тановленные
законом выплаты на социальное обеспечение
(по программам, охватывающим старость,
инвалидность и потерю кормильца,
болезни, материнство, производственные
травмы, без­работицу, пособия
многосемейным); выплаты по частным
про­граммам социального обеспечения
и социальному страхованию по коллективному
договору, контракту или необязательные
(по программам, охватывающим старость,
инвалидность и потерю кормильца,
болезни, материнство, производственные
травмы, безработицу, пособия многосемейным):
а) прямые выплаты заня­тым, связанные
с отсутствием на работе из-за травмы,
с целью компенсации потерь в заработке;
б) другие прямые выплаты за­нятым,
рассматриваемые как социальные страховые
пособия; сто­имость ухода за больными
и медицинского обслуживания; выход­ное
пособие и окончательный расчет, если
они считаются расхо­дами на социальное
обеспечение.

Стоимость профессионального обучения
— это плата за обучение и другие выплаты
за услуги инструкторов со стороны
учебных за­ведений, за учебный
материал, возмещение рабочим платы за
обу­чение и т.п.

Стоимость культурно-бытового обслуживания
— это стоимость столовой на предприятии’и
другие услуги по питанию; стоимость

образования, культурных, восстановительных
и связанных с этим средств обслуживания
и услуг.

Стоимость труда, нигде не классифицированная,
— это стоимость транспортировки на
работу и с работы, предпринятой
работодате­лем (включая также
возмещение платы за проезд и т.п.);
стоимость рабочей одежды; стоимость
восстановления здоровья и другие виды
стоимости труда; налоги, рассматриваемые
как стоимость труда: налоги на
использование наемного труда и на
списочный состав после вычитания доплат
как скидок, сделанных государством .

В России издержки работодателя на
персонал включают три группы затрат:
расходы на оплату труда (фонд заработной
платы); выплаты социального характера;
расходы, не относящиеся к фонду заработной
платы и выплатам социального характера.

В управленческом учете в целях управления
и контроля все за­траты классифицируют
по двум направлениям:!) для расчета
се­бестоимости продукции и определения
прибыли; 2) для приня­тия управленческих
решений и планирования (рис. 1).

Рис. 1 Классификация затрат на
персонал по целям управления

С целью формирования себестоимости и
прибыли затраты мо­гут быть прямыми
и косвенными, основными и накладными.

Показатели, используемые в управленческом
учете для управ­ления затратами,
представлены на рис. 2

Рис. 2 Показатели, используемые в
управленческом учете для управления
затратами

С целью принятия управленческих решений
и планирования затраты группируются
в зависимости от динамики объемов
вы­пуска продукции и делятся на
переменные и постоянные.

Таким образом, в системе управленческого
учета появляется возможность гибкого
ценообразования на продукцию, управления
выручкой и прибылью на основе учета
полных и неполных затрат (сумм покрытия).

Сумма покрытия — это превышение
чистого оборота над пря­мыми издержками.
Сумма покрытия затрат на производство
рас­считывается из следующих слагаемых:
планируемая величина со­вокупных
косвенных затрат на производство,
реализацию и управ­ление производством
и плановая прибыль, в которую закладывается
размер социальных выплат и выплат
стимулирующего характера.

Ставки покрытия могут устанавливаться
для каждой категории персонала и по
каждому подразделению в соответствии
с положе­ниями об оплате труда,
положениями по премированию, бюдже­тами
расходов на оплату труда, определяющими
порядок и фор­мирование выплат.

Таким образом, с помощью инструментов
контроллинга появля­ется возможность
управления затратами на персонал в
тесной связи с результатами труда
работников и источниками выплат (рис.3).

Рис. 3 Формирование источников
выплат с использованием инструментов
контроллинга

Основными показателями эффективности
управления затратами на содержание
персонала на предприятии в мировой
практике явля­ются соотношение
расходов на персонал и объема реализации
про­дукции предприятия, удельные
затраты на содержание работника,
соотношение совокупных затрат на
персонал и количество произво­дительного
времени работы предприятия за отчетный
период.