Бизнес план по труду и заработной плате
Определение порядка оплаты труда работников зависит от организационно-правовой формы торгового предприятия. Более самостоятельны в хозяйственной деятельности предприятия частной, кооперативной формы собственности. Они сами определяют порядок оплаты труда работников, численность работающих на предприятии, размер их заработной платы.
В основу организации заработной платы работников торговли ложатся три основных принципа.
Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда обеспечивается построением такой системы оплаты труда, при которой размеры заработков ориентируют и стимулируют работников на качественное выполнение своих обязанностей и достижение высоких конечных результатов.
Дифференциация размеров заработной платы зависит от квалификации работников, сложности выполняемых ими функций, условий их труда, разных климатических условий регионов России, удаленности отдельных районов.
В качестве основы организации заработной платы на предприятиях торговли используется тарифная система. Торговые предприятия самостоятельно разрабатывают размеры ставок и окладов, которые зависят от квалификации работника. Система дифференциации размеров оплаты труда включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.
Тарифная ставка (должностной оклад) — это выраженная в денежной форме нормативная величина уровня оплаты труда. В штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам фиксируются размеры тарифных ставок (должностных окладов). Тарифные сетки устанавливают соотношения в оплате труда в зависимости от квалификационного уровня работников. В них выделено число тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз оплата труда работника данного разряда выше оплаты труда, отнесенного к первому разряду.
Руководящим работникам, служащим и инженерно-техническому персоналу торговых предприятий устанавливаются должностные оклады. Размер окладов заместителей на 10—20% ниже окладов руководителей.
Для отдельных категорий работников условиями оплаты труда предусмотрены надбавки и доплаты к установленным им окладам и ставкам заработной платы.
В розничной торговле основной категорией работников являются продавцы. Оплату их труда следует устанавливать в зависимости от фактического товарооборота, обеспечивая материальную заинтересованность в увеличении количественных и улучшении качественных показателей работы.
Дополнительная часть заработной платы — это переменная величина, включающая в себя поощрительные, премиальные и прочие выплаты.
Повременная оплата труда применяется для всех категорий работников и зависит от отработанного времени и квалификации работника. Заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время. Повременную оплату труда целесообразно использовать для тех работников, которые занимаются реализацией товара, сбыт которых нет надобности стимулировать.
Сдельная оплата труда предусматривает оплату по установленным расценкам объема выполненных работ.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда учитывает выполнение объема работ коллективом по установленным расценкам в целом. Внутри бригады работники производят индивидуальное распределение заработка самостоятельно, используя коэффициент трудового участия или коэффициент распределения заработка.
Повременная и сдельная формы оплаты труда используются в розничной торговле в сочетании с различными премиальными выплатами.
Руководитель торгового предприятия утверждает премиальное положение, где оговорены все вопросы премирования.
Согласно порядку, установленному на предприятии, заработная плата выплачивается еженедельно, два раза в месяц, ежемесячно. В день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога и платежей в пенсионный фонд, в фонды медицинского, социального страхования и занятости.
Непрерывное развитие сотрудников выступает основным условием развития компании. В программу профессионального развития сотрудников компании могут входить такие компоненты, как определение соответствия работника занимаемой должности, обучение (организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации) персонала, оценка эффективности проведения обучения с точки зрения изменения определенных параметров работы персонала (производительности, качества), а также степени удовлетворенности сотрудника работой. Система мотивации работников взаимосвязана с системой обучения персонала по двум основным аспектам:
возможность обучения (развития) может выступать мотивационным фактором (стимулом) для работника, в результате чего повышается уровень удовлетворенности трудом на предприятии;
в организации, проводящей обучение сотрудников, существует необходимость создания системы стимулирования, основанной на повышении заинтересованности сотрудников в прохождении программ обучения.
Первым этапом планирования профессионального роста сотрудников является мониторинг развития сотрудников, в результате проведения которого определяются направления развития: в отношении определенного состава работников реализуется программа профессионального роста, программа поддержания профессионального уровня или программа переквалификации. Трудовые отношения прекращаются с работниками, которые не соответствуют занимаемой должности, и не представляется возможным их обучение или перевод на другую должность в рамках компании. При этом выделяются определенные критерии отбора работников для организации прохождения ими определенной программы обучения. Критерии могут включать в себя определенные качества работников или психофизиологические характеристики. С помощью определенных методов может быть определен уровень соответствия характеристик работника требуемым по выбранным критериям. Наиболее используемым методом является интервью, однако помимо интервью может быть использован ряд других мероприятий. Программы обучения работников разрабатываются с учетом специфики деятельности каждого предприятия. Например, в сфере услуг программа обучения определенной категории работников может включать лекции по психологии продаж, а также проведение тренингов, направленных на обучение тактике действий в стрессовых ситуациях.
При разработке стратегии управления персоналом руководство турфирмы «Б» ориентируется прежде всего на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение квалификации работников. Также уделяется внимание вопросам поддержания корпоративной культуры и сплоченности коллектива.
Сотрудникам фирмы «Б» предоставляется возможность обучения как непосредственно на рабочем месте (на предприятии), так и вне предприятия с частичной или полной оплатой за счет организации.
Для всех работников предприятия предусмотрены льготы по предоставлению бесплатного питания в течение рабочего дня, служебного транспорта, а также возможность пользоваться продукцией (услугами) предприятия по льготным ценам.
В отчетный период руководителями фирмы «Б» была разработана и введена экспериментальная программа по развитию у работников чувства ответственности и сплоченности коллектива. В рамках этой программы служащим предоставили право на самостоятельное принятие решений (в пределах компетенции сотрудника) по некоторым вопросам, которые раньше находились в сфере ведения руководителей среднего звена.
Также были проведены мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Был приглашен специалист, проведший тренинг по тактике разрешения конфликтных ситуаций. Организовано проведение совместных праздников.
Был проведен анализ рабочих процессов путем составления работниками карты (фотографии) использования рабочего времени. При реализации программы по улучшению условий труда в отчетном периоде были модифицированы 30% рабочих мест.
В период летнего туристского сезона работникам (менеджерам по продаже турпутевок) выплачивались премии в размере 7% с продаж в сверхурочное время, а также надбавки к зарплате за напряженные условия труда.
По окончании года была изучена книга отзывов клиентов фирмы и выданы премии трем сотрудникам за отмеченные в ней отзывы-благодарности.
За нарушения корпоративных правил и трудовой дисциплины (распорядка) налагаются штрафы в размере, определенном внутренними документами фирмы. В отчетный период были зарегистрированы взыскания в виде штрафов за опоздания и неявки на работу по неуважительным причинам, а также штраф за искажение информации при работе с клиентами.
По результатам текущей аттестации один сотрудник смещен на нижестоящую должность, одному сотруднику была понижена заработная плата, двум повышена.
За неудовлетворительное выполнение должностных обязанностей объявлены выговоры трем сотрудникам, два сотрудника были лишены ежегодных премий, рассчитываемых по результатам года.
Размер индивидуальной ставки работника колеблется в пределах 80-120% базовой ставки (так называемые вилки оплаты труда позволяют обеспечить разницу в оплате работников одного и того же разряда в зависимости от качества работы или стажа). По результатам оценки труда выделяются, например, четыре «зоны эффективности», показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (%):
первая зона: R: = 90;
вторая зона: R2 = 100;
третья зона: R3 = 110;
четвертая зона: R4 = 120.
Таким образом, заработная плата работника (ЗП) может быть рассчитана по следующей формуле: ЗП = Б + Пх х Кх + П2…
где Б базовый оклад, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием в размере 90% от тарифной ставки (минимальное значение «вилки»);
П1 денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определенный период времени (10% тарифной ставки);
Kj относительный коэффициент, отражающий фактическую эффективность работы;
П2 премии по результатам работы подразделения (предприятия) за год, квартал, участие в прибыли и др.;
Например, заработная плата В. В. Иванова при тарифной ставке разряда, равной 10,350 тыс. руб., составит:
ЗП = 10,35 + 1,25 х 1 = 11,6 тыс. руб.
В таких условиях приоритетными становились следующие направления в работе с персоналом:
- — повышение квалификации персонала;
- — планирование карьеры работников;
- — проблемы мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии); инициирование процесса разработки инновации.
Таким образом, на данном этапе была произведена структуризация целей управления персоналом. На следующем этапе проектирования СУП гостиницы «Z» руководителями был определен состав функций управления, позволяющих реализовать эти цели.
- 1. Система планирования:
- — анализ состава и использования рабочей силы;
- — контроль и оценка деятельности;
- — разработка программ развития трудовых ресурсов.
- 2. Система набора и оценки персонала:
- — отбор и расстановка персонала, основанные на анализе его квалификации и перспективе продвижения (роста) в организации;
- -установление связей с организациями, работающими на рынке труда и образовательными учреждениями.
- 3. Система адаптации персонала:
- — организовывание устойчивых коммуникационных систем, охватывающих всех работников;
- — создание процедур управления конфликтами;
- — организация и координирование системы наставничества.
- 4. Мотивационная система:
- — создание системы учета индивидуальных и групповых результатов;
- — создание системы вознаграждения работников, с использованием объективных методов оценки труда и учетом инновационных решений в деятельности работника;
- — создание системы поощрения выполнения новых и значительно измененных функций и работ;
- — создание программы формирования мотивационного потенциала работника на производительный труд;
- — создание программы поддержания корпоративной культуры.
- 5. Система развития персонала:
организация и координация расширения компетентности работника и его карьерного роста в организации;
- — организация и координация системы оценки работы персонала линейными руководителями и системы обучения на рабочих местах;
- — составление индивидуальных карьерных планов (личностного и служебного продвижения) всех работников;
- — организация обучения и профессионального развития работников. Для реализации указанных функций была спроектирована структура СУП ресторана (рис. 2). Был определен состав кадровой службы и разработано штатное расписание. При планировании состава и количества персонала СУП топ-менеджерами ресторана больший приоритет отдавался подразделениям, отвечающим за выполнение основных целей: мотивирование и развитие персонала.
Руководитель СУП (1 чел.)
Подразделения планирования и заработной платы (1 чел)
Подразделение развития и адаптации (4 чел)
Подразделение мотивации и стимулирования (3 чел)
Подразделение набора (2 чел)
Рисунок 2. Структура управления персоналом ресторана «Бестужевъ»
Составной частью плана экономического и социального развития торговой организации является план по труду и заработной плате. В нем предусматривается потребность в кадрах для выполнения прогнозных объемов товарооборота, выпуска продукции, работ и услуг, расходы на заработную плату, расчетные задания по производительности труда, соответственно план содержит следующие показатели:
среднесписочная численность работников;
средний оборот на одного работника (производительность труда);
фонд заработной платы (в сумме и процентах к товарообороту);
средняя заработная плата на одного работника.
Все эти показатели находятся во взаимосвязи между собой и с товарооборотом. Эта взаимосвязь в формализованном виде может быть представлена следующими формулами:
Т = ПТ* СЧР; ПТ= Т: СЧР; СЧР= Т: ПТ; ЗС= ФЗП: СЧР;
Ур= ФЗП: Т*где ПТ – производительность труда (средний оборот на одного работника???);
СЧР – среднесписочная численность работников;
Т – товарооборот;
ФЗП – фонд заработной платы;
ЗС – средняя заработная плата на одного работника;
Ур – уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту.
Как видно из приведенных формул, соотношения между товарооборотом и производительностью труда, фондом заработной платы и средней заработной платой определяются численностью работников.
Соотношения фактических и базисных показателей по труду считаются обоснованными, когда:
Iпт>Iзс>Iт>Iфзп>Iсчр,
где Iпт – индекс соотношения фактических и базисных показателей;
Iзс – индекс средней заработной платы;
Iт – индекс товарооборота;
Iфзп – индекс фонда заработной платы;
Iсчр – индекс среднесписочной численности работников.
Все показатели плана по труду определяются каждой торговой организацией самостоятельно с учетом условий работы, расширения деятельности, реализации конкретных инвестиционных проектов и других факторов.
Основными задачами планирования показателей по труду является обеспечение опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста средней заработной платы и снижением на этой основе уровня расходов на оплату труда при одновременном повышении качества торгового обслуживания.
Исходными предпосылками для разработки плана по труду служат:
? прогнозируемые объемы хозяйственной деятельности (объем товарооборота, выпуска продукции, грузооборота и др.);
? план развития материально-технической базы организации (ввод в действие новой торговой сети, изменение режима работы, товарной специализации действующих магазинов, отдельных структурных подразделений, внедрение прогрессивных технологий продажи и торгового обслуживания и др.);
? план мероприятий по внедрению научной организации труда;
? трудовой кодекс Республики Беларусь и другие нормативные документы по вопросам труда и заработной платы;
? анализ и оценка показателей по труду и заработной плате за текущий и отчетный годы.
Еще по теме 6.8 План по труду и заработной плате, его содержание и исходные предпосылки для составления:
- 13.2 Содержание финансового плана и исходные предпосылки для его составления
- 6.10 Планирование показателей по труду и заработной плате
- 6.9. Анализ показателей по труду и заработной плате
- 22. Доплаты и надбавки к заработной плате
- Просроченная задолженность по заработной плате
- 13.1.2. ВЫБОР ЗАНЯТИЯ И КОМПЕНСИРУЮЩИЕ РАЗЛИЧИЯ В ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
- ГЛАВА 19. Изменения в денежной заработной плате
- РАСЧЕТЫ С РАБОЧИМИ И СЛУЖАЩИМИ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
- 19.1. Сущность и классификация доплат и надбавок к заработной плате
- Ввиду того что законы о минимальной заработной плате рассматривались наш:
в гл. - Увеличение заработной платы означает повы-
шение материальных стимулов к труду, однако многие рабочие предпочли - Означало бы это, что дис-
криминация не играет никакой роли в установ-
лении разницы в заработной плате - Исходные позиции для перехода к рыночным отношениям
- § 1. Товарное производство и предпосылки его возникновения
- 13.1. Мировое хозяйство: его содержание и структура
- № 102. Предпосылки и значение второго этапа НТР для развития экономики стран Запада
В этом разделе определяют численность промышленно-производственного персонала предприятия и фонд заработной платы. Число работников устанавливают на основании норм технологического проектирования предприятий микробиологической промышленности.
Для производства косметической маски-скраба при непрерывном режиме работы требуется технолог, лаборант, электрик, рабочий, механик, фасовщик. Общая численность работников равна 25. Распределение рабочих на производстве сводят в таблицу 6.3.1.
Таблица 6.3.1 ? Распределение рабочих по специальностям
Квалификация рабочего (профессия) | Разряд | Численность | |
В сутки | Всего | ||
Технолог | I | 1 | 1 |
Лаборант | II | 3 | 4 |
Электрик | II | 3 | 4 |
Рабочий | II | 3 | 4 |
Механик | II | 3 | 4 |
Фасовщик | III | 6 | 8 |
После определения численности рабочих рассчитывается фонд заработной платы. В основе расчёта основной заработной платы производственных рабочих лежит расчет объёмов производства, бригадная сдельная расценка и положение о премировании.
Бригадная сдельная расценка определяется по формуле 6.3.1
Рбр = Тс/Нвыр (6.3.1)
где Тс — сумма дневных тарифных ставок бригады, занятой на изготовлении данного вида продукции;
Нвыр — бригадная норма выработки за смену.
Для определения дневных тарифных ставок численность работников распределяют по видам вырабатываемой продукции и определяют тарифную ставку для рабочих каждой специальности. Результаты расчётов сводят в таблицу 6.3.2.
Таблица 6.3.2 — Расчёт суммы тарифных ставок
Наименование профессии | Число рабочих в смену | Часовая тарифная ставка одного рабочего, руб. | Суточная тарифная ставка бригады, руб. | Месячный фонд заработной платы, руб. | Годовой фонд заработной платы, руб. |
Технолог | 1 | 101,3 | 402 | 12050 | 291600 |
Лаборант | 1 | 43,3 | 283 | 34000 | 499200 |
Электрик | 1 | 38,3 | 237 | 28400 | 441600 |
Рабочий | 1 | 39,6 | 207 | 24800 | 456000 |
Механик | 1 | 34 | 217 | 26000 | 391200 |
Фасовщик | 2 | 28,3 | 227 | 54400 | 652800 |
Расчет суммарной тарифной ставки бригады за смену производится путем суммирования произведений суточных тарифных ставок рабочих каждой профессии на количество работников соответствующей профессии.
Тс = 5994
Норма выработки каждого вида продукта в смену известна из материального баланса Нвыр = 70 л.
Следовательно, бригадная сдельная расценка
Рбр = 5994/70=85,6 руб.
Расчёт фонда заработной платы
Фонд заработной платы определяется по каждому виду продукции. Доплаты, которые выплачиваются производственным рабочим за качество продукции, за работу в ночное время, в праздничные дни и др., включают в дополнительный фонд заработной платы. Кроме того, учитываются доплаты за выслугу лет, районный коэффициент. Сумма доплат по укрупнённым показателям составляет от 50 до 100% от фонда основной заработной платы. Расчеты по заработной плате свели в таблицу 6.3.3.
Таблица 6.3.3 — Расчёт заработной платы производственных рабочих
Наименование изделия | Выработка в год, л. | Сдельная расценка, руб/л | Фонд заработной платы по сдельным расценкам, руб. | Доплаты и допол- нительная зараб. плата, руб. | Годовой фонд заработной платы, тыс.руб. |
Биомаска скраб | 76650 | 85,6 | 539280 | 269640 | 9707,040 |
После определения годового фонда заработной платы устанавливают сумму отчислений на социальные нужды, размер ЕСН составляет 26% от годового фонда общей (основной и дополнительной) заработной платы.
ЕСН = 9707040*0,26 = 2523830,4
Далее необходимо определить производительность труда и среднегодовую заработная плату на одного рабочего.
Производительность труда рассчитывается по формуле (6.3.2):
ПТ=ТП / ППП, (6.3.2)
где — товарная продукция, руб.,
— численность промышленно-производственного персонала, чел.
ПТ=105777000/25=4231080
Среднегодовая заработная плата одного рабочего рассчитывается по формуле (6.3.3): где — годовой фонд заработной платы, руб.
ЗП среднегод =9707040/25 =388281,6