Бизнес план по развитию персонала
Отправляясь в супермаркет, вы, чаще всего, предварительно составляете список того, что необходимо купить. В результате вы уверены, что купите действительно необходимое. И на все это у вас хватит времени и денег. Даже если и не на все, то на самое главное. Однако при работе с персоналом мы зачастую не руководствуемся подобным списком-планом, а просто «тушим пожары», выполняя прямые поручения руководства. Иногда еще совершаем ряд действий, которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли цели и смысл этих действий (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем день рождения компании и т. п.).
Итак, какую роль вы выбираете — роль ассистента, пожарной команды или роль партнера, правой руки руководителя, человека, помогающего свершиться самым важным стратегическим планам компании? Если первую, эта статья не будет вам интересна… Если вторую — читайте дальше.
Что такое план развития персонала?
Это документ, описывающий все основные действия по количественному и качественному обеспечению человеческими ресурсами для достижения целей организации на определенный период. Чаще всего такой план составляется на год. Чуть реже — на ближайшие 3–5 лет. Меньший период рассматривать в качестве достаточного не стоит, ибо «когда не ведают далеких дум, не избегают близких огорчений!»
Кому и зачем нужен план развития персонала?
Во-первых, вам , чтобы спланировать все действия, направленные на достижение годовых и более долгосрочных целей организации. Если подобный план не создается, какие-то действия могут быть опущены (о них не подумают, не вспомнят, их не успеют совершить и т. п.).
Во-вторых, опять-таки вам , для того, чтобы спланировать ваше время. Забудьте фразу «все в свое время» и замените ее фразой «все в мое время». Для того, чтобы что-либо свершилось, необходимы затраты вашего времени и времени ваших подчиненных. И если они не будут заблаговременно вписаны в ваш график работы, вы либо просто физически не сможете выполнить все необходимое, либо придется выполнять что-то в ущерб чему-то.
В-третьих, снова вам , чтобы спланировать все затраты и быть уверенным в наличии ресурсов для их финансирования.
В-четвертых, план (включающий бюджет) нужен вам как инструмент для переговоров с руководителем и коллегами при принятии решений. Он позволит убедиться в едином понимании проблем и приоритетов и договориться о согласованных действиях.
Только в-пятых, план нужен вашему руководителю , для того, чтобы он мог убедиться в правильном и адресном расходовании ресурсов.
А в-шестых, он нужен финансовому отделу для планирования затрат и обеспечения финансовой стабильности компании.
Кто составляет план развития персонала?
План и бюджет могут «спускаться» сверху или «пробиваться» снизу. В любом случае, план не может быть реалистичным без согласования с непосредственными исполнителями, а значит, нужно, чтобы они принимали участие в его составлении. На наш взгляд, наилучший результат достигается тогда, когда параллельно работают оба варианта — «план и бюджет сверху» и «план и бюджет снизу», а окончательный вариант создается в процессе переговоров между сторонами.
Важен не только результат — сам документ с названием «План развития персонала», — но и процесс его составления и согласования. В ходе работы над планом проводится серьезный анализ бизнеса, исследуются проблемы и возможности, так что план развития персонала становится своеобразным инструментом развития бизнеса.
Как составить план развития персонала?
Попробуйте сначала составить план и бюджет на месяц, потом на квартал, на год. Может быть, в первый раз у вас не все получится. Ничего страшного, опыт придет со временем.
Если возникнут затруднения, можете пригласить консультанта.
Девять шагов по составлению плана:
- Запишите все цели и задачи, которые ставятся перед вами и вашим отделом (и перед компанией в целом, если эти задачи потребуют вашего участия). Определите приоритетность (степень важности) каждой цели или задачи.
- Перечислите как можно детальнее шаги, необходимые для выполнения стоящих перед вами задач.
- Определите ресурсы, необходимые для осуществления каждого шага. Подсчитайте стоимость этих ресурсов.
- Распределите шаги по времени (по месяцам, если возможно — по неделям).
- Подсчитайте сумму, необходимую вам на каждый месяц (неделю).
- Если есть необходимость, разбейте затраты по функциям (на отбор персонала, на обучение, аттестацию и т. п.).
- Определите источники финансирования (прямое финансирование компанией, целевые фонды, бюджеты других отделов, внешние ресурсы и т. п.).
- Согласуйте бюджет с руководством.
- Скорректируйте план и бюджет в соответствии с результатами переговоров с руководством. Если возможно, откажитесь от выполнения тех задач, которые получили наименьшую по степени важности (приоритетности) оценку.
Ниже предложены три простейших формы для составления плана.
1. Первичная форма
№ | Цели и задачи, стоящие перед предприятием | HR-мероприятия, необходимые для их выполнения | Ответственный | Дата | Требуемые ресурсы |
2. Календарная форма
№ | Задачи | Мероприятия | Ответственный | Сроки | Ресурсы |
| Январь | |||||
| Февраль | |||||
3. Функциональная форма
№ | Задачи | Мероприятия | Ответственный | Сроки | Ресурсы |
| Отбор персонала | |||||
| Обучение и развитие персонала | |||||
| Аттестация персонала | |||||
Что дальше?
Попробуйте выполнить запланированное, оперативно корректируя , если это необходимо, свои действия, планы и бюджет в ходе выполнения.
Ежедневно , претворяя в жизнь свои планы, убеждайтесь в том, что ваши действия и решения выгодны вашей компании.
Раз в неделю отмечайте отклонения от плана и бюджета и предпринимайте необходимые меры по их корректировке.
Планируйте в конце каждого месяца итоговую встречу с руководством, коллегами и подчиненными, чтобы вместе определить, какие возникали проблемы и что требуется изменить в работе в следующем месяце. Говорят, что «итоги нужно подводить почаще, иначе они могут подвести нас…»
Запланируйте в конце года достаточно времени на разработку и согласование плана на следующий год.
Дорогу осилит идущий…
СТРУКТУРА ПЛАНА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
- Дата, на какой период и кем составлен, кем утвержден.
- Общие положения. Описание текущей ситуации.
- Кто мы?
- Где мы сейчас находимся?
- К чему мы стремимся (краткое изложение стратегии компании, политики в области управления человеческими ресурсами и т. п.)?
- Какие у нас правила игры (возможности, ограничения, проблемы, угрозы и т. п.)?
- Количественное развитие персонала.
- Качественное развитие персонала.
- План набора персонала.
- План увольнений и кадровых перемещений (в т. ч. отпуск, ротация и т. п.).
- План работы с кадровым резервом.
- План обучения персонала.
- План проведения аттестаций.
- План стимулирования персонала.
- План коммуникации с персоналом (презентации, собрания и совещания, встречи, публикации в доступных СМИ, письма, приказы, семинары).
- План внутренних исследований (в т. ч. анализ работ, бенчмаркинг и т. п.).
- Другие функциональные планы.
Тест «Правильно ли мы планируем развитие персонала в компании?»
Дайте ответы («да» или «нет») на каждый из десяти вопросов. В случае нескольких «вложенных» вопросов ответ «да» возможен только при положительном ответе на все вопросы. Делайте необходимые пометки прямо в тесте и выписывайте на отдельный чистый лист бумаги все возникающие при этом идеи. Не торопитесь. Отвечайте на все вопросы. Если вы не можете ответить на вопрос, и при этом вопрос находится в пределах вашей компетенции, отвечайте «нет». Будьте предельно честны — вы отвечаете для себя! УДАЧИ!
- Составляется ли в вашей компании план развития персонала? Если да, то регулярно ли это происходит? (ДА/НЕТ)
- Учитываются ли в плане развития персонала долгосрочные цели бизнеса, его стратегия и ценности? (ДА/НЕТ)
- Участвует ли директор/менеджер по персоналу в разработке плана развития персонала? (ДА/НЕТ)
- Есть ли в плане развития персонала раздел «Бюджет»? (ДА/НЕТ)
- Описывает ли план развития персонала только количественные изменения персонала (сокращение и новый набор), или же он содержит и качественные изменения (необходимые мероприятия по обучению, кадровым перемещениям, подготовка резерва, оценка исполнения, итоги аттестации, мероприятия по формированию корпоративной культуры)? (ДА/НЕТ)
- Включает ли план развития персонала календарный план, в котором мероприятия и события расписаны по конкретным датам или периодам? (ДА/НЕТ)
- Назначены ли в плане ответственные/исполнители по всем мероприятиям? (ДА/НЕТ)
- Утверждается ли план развития персонала и бюджет на следующий календарный/бюджетный год руководителем до начала года? (ДА/НЕТ)
- Значительно ли меняется план развития персонала и бюджет в течение года, выполняются ли они? (ДА/НЕТ)
- Возникает ли значительное количество не отраженных в плане развития персонала мероприятий в течение года? Строится ли основная работа отдела кадров/персонала в соответствии с этими изменениями? (ДА/НЕТ)
Если у вас получилось 10 ответов «нет» — не расстраивайтесь. Подобная ситуация пока встречается часто. Все в ваших руках — измените ситуацию.
Если у вас от 1 до 5 ответов «да» : вы делаете успехи. Так держать! Продумайте конкретные действия, которые необходимы для увеличения количества положительных ответов до десяти.
Если у вас от 6 до 8 ответов «да» : очень рад за вашу компанию. Вероятно, вы являетесь правой рукой руководителя в реализации амбициозных планов развития. И я почти не сомневаюсь в том, что эти планы осуществятся.
Если вы ответили положительно на 9 вопросов : мне кажется, мы с вами уже встречались на одном из тренингов.
Если вы ответили положительно на 10 вопросов : пожалуйста, свяжитесь со мной! О вас должны узнать! Наверняка ваша компания входит в Fortune 500, а вы уже получили не одну награду как лучший менеджер по персоналу!
Комментарии к тесту
План развития персонала — это документ, определяющий будущие шаги по достижению целей бизнеса силами персонала компании. В некоторых случаях он определяет количественные изменения, например, набор и подготовку новых специалистов, которые смогут справиться с новыми амбициозными задачами, или сокращение численности в связи с планируемым уменьшением объема продаж в данном подразделении в следующем году. Чаще всего план развития персонала в первую очередь касается качественных изменений: кадровые перемещения персонала, подготовка резерва руководителей, обучение и развитие персонала с целью его соответствия требованиям производственных планов, требованиям изменяющейся конкурентной ситуации, проведение мероприятий, направленных на изменения в корпоративной культуре и т. п.
Фактически, план развития персонала — это неотъемлемая составная часть годового плана или бизнес-плана предприятия. Как подсистема, план персонала определяется воздействием других подсистем, таких как стратегия компании, кадровая политика, корпоративная культура (в первую очередь, корпоративные ценности), система планов компании, системы контроля и оценки исполнения. В свою очередь, план развития персонала оказывает значительное практическое воздействие на все подсистемы управления персоналом . Он определяет основные направления работы в сфере управления человеческими ресурсами на год.
Не забудьте сделать выводы из теста и применить их на практике , поскольку именно с этой целью тест был составлен.
1. Краткий инвестиционный меморандум
В настоящее время российский рынок труда предъявляет все новые и новые требования. Это связано со следующими причинами. Во-первых, это изменение процесса подбора сотрудника. Он становится более сложным и многоступенчатым. Во-вторых, это желание большинства компаний сэкономить на отделе персонала и передать подбор персонала на аутсорсинг. В-третьих, это трудности многих компаний с подбором квалифицированных сотрудников. В результате открытие собственного кадрового агентства является перспективным видом бизнеса, где срок окупаемости составляет 13 месяцев, а точка безубыточности приходится на 3 месяц работы.
Для открытия кадрового агентства понадобится арендовать помещение. Желательно искать помещение в центральной части города с хорошей транспортной доступностью. Также необходимо нанять в штат нескольких специалистов. Общий штат сотрудников составит 5 человек.
На этапе открытия компания будет оказывать два вида услуг: подбор персонала для компаний-заказчиков и оценка сотрудников клиентов. В среднем компания будет закрывать 10 вакансий для заказчиков и проводить 3 оценки в месяц. В результате финансовые показатели проекта будут следующие:
Сумма первоначальных инвестиций — 536 000 рублей
Ежемесячная прибыль — 65 000 рублей
Срок окупаемости — 13 месяцев
Точка безубыточности — 3 месяца
Рентабельность продаж — 21%
2. Описание бизнеса, продукта или услуги
Рост российской экономики за последние годы привел к изменению и усложнению рынка труда. Компаниям становится все сложнее привлекать дипломированных специалистов. Также изменились и запросы клиентов в целом. Основные тенденции на рынке в настоящее время это:
- увеличение количества «сложных запросов» от клиентов. Требования к специалистам растут, специалисты в свою очередь не могут быстро реагировать на запросы рынка.
- рост количества запросов на иностранных специалистов
- рост количества заявок по поиску сотрудников на удаленную работу
- автоматизация подбора персонала. Используется большое количество автоматизированных систем и тестов онлайн.
Это далеко не полный список изменений, которые в настоящее время происходят на рынке подбора персонала.
Данный бизнес-план составлен для создания рекрутингового агентства. Основной задачей является поиск и подбор сотрудников по заказу компаний-клиентов, а также оценка (аттестация) сотрудников на соответствие внутренним стандартам. По мере развития бизнеса можно добавлять следующие услуги:
- курсы повышения специализации персонала
- хедхантинг — подбор высококвалифицированных специалистов, топ-менеджеров компаний
- полный аутсорсинг подбора персонала
Данные услуги также являются востребованными, но требуют от агентства большего количества сотрудников.
Процесс работы с компанией-заказчиком следующий:
- получение заказа на поиск
- определение требований и критериев к кандидату
- работа с имеющейся базой резюме
- если резюме нет, то размещение на заявки на рекрутинговом портале
- подбор нескольких резюме и проведение собеседований с кандидатами
- закрытие заявки и получение оплаты
Первоначально для организации бизнеса потребуется арендовать помещение. Необходимая площадь около 40 м2. На этой площади свободно разместится 5 человек и будет доступна 1 переговорная комната. Арендовать помещение лучше в центральной части города.
Для организации компании потребуется следующее оборудование:
- ноутбук
- столы для сотрудников
- кресла для сотрудников
- принтер
- стол для переговорной
- кресла для переговорной
- шкаф для документов
Также ежемесячно компания будет закупка канцелярию и прочие сопутствующие товары. Законодательные ограничения на открытие данного бизнеса отсутствуют. Данная деятельность не является лицензируемой. Основным фактором успеха кадрового агентства является опыт сотрудников в подборе и собственная большая база потенциальных кандидатов.
Основными клиентами кадрового агентства являются юридические лица. К ним относятся различные компании и организации, которым необходим новый сотрудник.
Так как конкуренция на рынке высока, необходимо правильно определить конкурентные преимущества:
- удобное расположение
- низкая комиссия за привлечение
- привилегированные условия для частных клиентов
- скорость подбора
- большая база потенциальных кандидатов.
При правильном использовании данных конкурентных преимуществ вы сможете быстро заполучить значительное количество клиентов и получать постоянную прибыль. Как уже отмечалось выше, для постоянных клиентов предоставляйте особые условия по обслуживанию.
Для быстрого и качественного привлечения клиентов вам потребуется грамотная рекламная кампания. За её составлением вы можете обратиться к опытному маркетологу, который разбирается в вашей деятельности.
К основным каналам продвижения можно отнести:
- собственный сайт. Можно использовать в качестве платформы для описания услуг агентства, контактной информации.
- участие в различных мероприятиях и форумах. Поможет в заведении полезных знакомств с лицами, принимающих решения в компании, завести с ними первый диалог.
- контекстная реклама. Полезно использовать для массового охвата целевой аудитории.
- реклама в журналах и газетах. Помогают охватить региональные компании.
- «холодные» звонки. Очень полезно использовать для первого знакомства и назначения встреч.
- раздача листовок и объявлений. Позволяет собирать базу потенциальных кандидатов.
Для открытия собственного кадрового агентства потребуется:
- Зарегистрировать ИП
- Подобрать помещение
- Подобрать персонал
- Закупить оборудование
- Начать работу
Этап/продолжительность, нед. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Регистрация ИП | |||||
Подбор помещения | |||||
Подбор персонала | |||||
Закупка оборудования | |||||
Начало работы |
Общий срок, который необходим для открытия собственного агентства, составляет 5 недель. В самом начале необходимо зарегистрировать юридическое лицо — ИП (ОКВЭД — 74.50.1 «Услуги по найму рабочих»). Как только все разрешительные документы будут на руках можно открыть счет в банке.
Следующим этапом приступайте к подбору помещения. В центре города найти помещение с отделкой можно достаточно быстро. Далее начинайте подбирать персонал. Используйте свою собственную базу.
После того как все сотрудники будут наняты, закупите оборудование и приступайте к работе.
6. Организационная структура
Для открытия кадрового агентства потребуется следующий персонал:
- директор
- менеджер-рекрутер (3 человека)
- менеджер по привлечению клиентов
В результате общая численность персонала составит 5 человек. Директором может быть владелец бизнеса. Главное, чтобы директор имел опыт работы в данной индустрии. Это поможет быстрее привлечь клиентов и избежать множества ошибок. Директор ведет переговоры с клиентами и потенциальными заказчиками, отвечает за развитие компании. Также он взаимодействует с бухгалтерией на аутсорсинге.
Менеджеры-рекрутеры отвечают за работу с потенциальными кандидатами для компаний-заказчиков, проводят собеседования, размещают вакансии на рекрутинговых порталах, обзванивают базу кандидатов.
Менеджер по привлечению клиентов взаимодействует с рекламным агентством на аутсорсинге и отвечает за привлечение новых клиентов, осуществляет «холодные» звонки, делает рассылки.
Фонд оплаты труда, руб.
Постоянные расходы | Оклад | Количество сотрудников | Сумма |
Директор | 50 000 | 1 | 50 000 |
Менеджер-рекрутер | 40 000 | 3 | 120 000 |
Менеджер по привлечению клиентов | 35 000 | 1 | 35 000 |
Страховые взносы | 61 500 | ||
Итого ФОТ | 266 500 |
Полный расчет ФОТ на 24 месяца с учетом премиальной части и страховых взносов представлен в финансовой модели.
Капитальные затраты на открытие кадрового агентства, руб.
Наименование | Количество | Цена за 1 шт. | Обшая сумма |
Ноутбук | 5 | 30 000 | 150 000 |
Стол для сотрудников | 5 | 2 500 | 12 500 |
Кресло для сотрудников | 5 | 1 500 | 7 500 |
Принтер | 1 | 10 000 | 10 000 |
Стол для переговорной | 1 | 5 000 | 5 000 |
Кресла для переговорной | 4 | 2 000 | 8 000 |
Шкаф для документов | 1 | 8 000 | 8 000 |
Итого: | 201 000 |
Общие затраты на покупку мебели и оборудования составляют 201 000 рублей. Наибольшие затраты приходятся на закупку ноутбуков — 150 000 рублей. Остальные затраты лежат в диапазоне от 5 000 рублей до 12 500 рублей.
Инвестиции на открытие, руб.
Инвестиции на открытие | |
Регистрация, включая получение всех разрешений | 10 000 |
Вывеска | 5 000 |
Рекламные материалы | 30 000 |
Покупка доступа к рекрутинговому порталу | 200 000 |
Аренда на время ремонта | 80 000 |
Закупка оборудования | 201 000 |
Прочее | 10 000 |
Итого | 536 000 |
Общие инвестиции на открытие составляют 536 000 рублей. Из них, как уже было отмечено выше, 201 000 рублей необходимо потратить на закупку оборудования. Также 200 000 потребуется потратить на доступ к рекрутинговому порталу. Аренда за первый и последний месяц составляет 80 000 рублей.
Ежемесячные затраты, руб.
Ежемесячные затраты | |
ФОТ (включая отчисления) | 266 500 |
Аренда (40 кв.м.) | 40 000 |
Коммунальные услуги | 3 000 |
Реклама | 40 000 |
Бухгалтерия (удаленная) | 5 000 |
Закупка канцелярии | 10 000 |
Непредвиденные расходы | 10 000 |
Итого | 374 500 |
Средние ежемесячные затраты составляют 374 500 рублей. Наибольшую долю составляет фонд оплаты труда. Затраты на заработную плату равны 266 500 рублей. По 40 000 в месяц необходимо тратить на рекламу и аренду помещений.
План продаж на 24 месяца с учетом сезонности, прогноз эффективности инвестиций и расчет экономических показателей бизнеса представлен в финансовой модели.
К основным рискам при открытии кадрового агентства нужно отнести:
- высокая конкуренция
Для снижения данного риска необходимо правильно определить свои конкурентные преимущества и отразить их в рекламной кампании.
- низкое количество заказов
Для снижения данного риска потребуется собрать базу потенциальных клиентов и провести первые встречи еще до официального открытия. Желательно иметь предварительные договоренности с клиентами и уже под них набирать персонал.
Финансовая модель кадрового агентства