Бизнес план директора по персоналу

По оценкам экспертов, новым полем брани для конкурентных сражений в XXI веке будет являться не качество товара, а дизайн, гарантия, обслуживание, имидж, интеллект, неосязаемые активы. И, конечно, же, люди. Люди делают организацию, продукты или услуги уникальными, а значит, и более конкурентоспособными. Новые тенденции рынка предъявляют особые требования к роли и позиции директора по управлению человеческими ресурсами. Понятие “человеческие ресурсы” пришло на смену понятиям “кадры, персонал” и является намного более содержательным. Помимо работы непосредственно с сотрудниками компании оно включает в себя корпоративную и управленческую культуру, условия труда, социальные блага. Все это входит в область деятельности HR-директора.

Важно отметить, что директору по персоналу необходимо понимать: помимо материальных и информационных ресурсов, есть и человеческий ресурс, его надо изучать, им можно управлять, он играет одну из важных ролей для процветания компании, поэтому его надо использовать. Таким образом, при работе с персоналом, HR решает прежде всего стратегические задачи, а не только оперативные, насущные проблемы. Для полноценного осуществления этой функции HR-директор должен видеть стратегию развития компании, обладать полномочиями для принятия решений, иметь возможность быть не только исполнителем воли руководителя, но и консультантом, который может рекомендовать наиболее оптимальные решения той или иной проблемы или оспорить неэффективные с его точки зрения решения.

Когда стоит приглашать в компанию директора по персоналу?

При ответе на этот вопрос можно выделить два подхода: количественный и качественный. Приверженцы первого подхода появление в компании должности директора по персоналу связывают с увеличением численности персонала. Так, “критической массой”, при которой появляется потребность в создании службы персонала, состоящей из 1 -3 человек, является наличие в компании 50 — 100 сотрудников. Если в компании больше сотрудников, то на каждые 100 человек должен приходиться один специалист по персоналу.

Качественный подход связывает появление в компании директора по персоналу с изменениями, которые происходят в организации, независимо от количества сотрудников. Например, деятельность предприятия в первую очередь зависит от профессионализма и компетенций сотрудников. Соответственно, необходима система их поиска, удержания, развития. Или компания переходит на новый этап развития — от хаотичной структуры к профессиональной, четко структурированной. Это требует построения системы работы с персоналом, и для того, чтобы она была построена квалифицированно, этим должен управлять грамотный HR-менеджер.

Роль директора по персоналу в компании

Роль HR — директора в компании определяется руководителем, первым лицом. Прежде всего она зависит от отношения лидера к важности человеческого фактора для процветания компании, от того, готов ли сам руководитель рассматривать его как ресурс организации. Если руководитель понимает всю важность этого вопроса, то директор по персоналу может реально участвовать в решении стратегических задач и занимать позицию консультанта. Если же начальник считает, что люди — это последний по значимости фактор, а главное — это материальные ресурсы, то HR — менеджеру отведется роль кадровика, как бы его при этом ни именовали. Елена Балакирева, директор по персоналу компании “Планета менеджмент”, отмечает: “В успешной компании эйчар — это один из ключевых сотрудников, он является партнером, советником первого лица. Его рассматривают наравне с коммерческим, финансовым директорами. Бывают компании, где директор по персоналу не эйчар, а кадровик, в его задачи входит только ведение документации и набор персонала, он не занимается оценкой, развитием и мотивацией сотрудников. В такой компании собственник подходит к персоналу как к затратам, которые уменьшают прибыль. Мне близка позиция, что персонал — это инвестиции, а не затраты”.

Директор по персоналу будет планировать работу своего департамента в зависимости от целей и задач компании. При том, что на каждом этапе жизнедеятельности организации приоритет будет склоняться в сторону той или иной области деятельности, можно выделить следующий круг задач HR директора:

1. Руководство созданием, поддержанием и совершенствованием системы эффективной работы всех сотрудников организации.
2. Подбор высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют корпоративной культуре компании.
3. Построение системы адаптации сотрудников.
4. Оценка, обучение, планирование и развитие карьеры сотрудников.
5. Создание и своевременное изменение системы оплаты труда, мотивации сотрудников.
6. Построение эффективных коммуникаций внутри компании.
7. Важной задачей HR-директора в современном мире становится также кадровый маркетинг — исследование рынка труда и кандидатов, правильное позиционирование компании как привлекательного работодателя, информирование целевой аудитории о возможностях работы в компании. Если PR директор занимается развитием образа компании для партнеров, клиентов, инвесторов, потребителей, то задачей HR директора становится построение и развитие образа компании в такой важной среде, как рынок труда. Эта деятельность особенно важна сейчас, когда обостряется борьба за таланты, растет дефицит хороших специалистов и руководителей.
8. Как отдельную задачу можно выделить не только прием, но и увольнение сотрудников, особенно тех, кто занимал в компании ключевые должности. Правильно расставаться с людьми не менее важно, чем их находить. Увольнение не должно сводиться к корректному оформлению трудовой книжки. В хорошей компании система увольнения построена наряду с другими системами управления персоналом.

В этом вопросе важно учесть такие факторы, как:

• кто и в какой форме сообщает сотруднику об увольнении;
• как объясняются причины увольнения;
• каким образом сотруднику компенсируется увольнение;
• кто и как проводит интервью при увольнении;
• как поддерживаются отношения с сотрудниками, уволившимися из компании.

Последний пункт особенно необычен для российских компаний, между тем руководители западных предприятий уделяют этому значительное внимание. Например, в компании Accenture построена система взаимодействия с бывшими сотрудниками, каждый из которых считается членом большой семьи компании.

Оценка эффективности работы HR департамента

Вопрос того, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы HR-службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам. Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные. По оценкам экспертов, средний период окупаемости вложений в персонал составляет 15 — 20 лет. С другой стороны, качество персонала, его удовлетворенность компанией, долгожительство в ней зависят не всегда только от HR-службы. Во многом они диктуются идеологией бизнеса, приносимой собственником. Тем не менее менеджмент качества необходим HR-службе не меньше, чем производственным подразделениям компании. Критерии оценки своего департамента разрабатывает, как правило, сам HR-директор, а оценивает работу собственник бизнеса или генеральный директор. Александр Байченко, директор по персоналу компании “Демиург”, выделает следующие критерии оценки:

• индекс повышения квалификации сотрудников (обучение);
• индекс роста сотрудников (оценка);
• индекс удовлетворенности сотрудников (ротация);
• индекс лояльности (средний стаж работы в компании);
• индекс “корпоративного климата”.

Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “главный критерий эффективности — это результат. Если дела компании идут в гору, то я работаю в правильном направлении”. Для оценки эффективности своей работы он использует следующие критерии:

• динамика развития позиции компании на рынке;
• процент сотрудников, работающих в компании более 1 года;
• настроение, с которым работают сотрудники;
• желание людей из внешней среды (поставщики, партнеры, кандидаты) работать с нами.

Взаимоотношения HR-директора и собственника компании

Несмотря на очевидность утверждения, что кадры решают все, далеко не во всех отечественных компаниях первое лицо не только декларирует важность работы с человеческими ресурсами, но и действительно способствует построению эффективной системы работы с персоналом. Часто собственники не придают особенного значения работе с кадрами, ставя этот вопрос по важности и приоритетности на последнее место. Такая позиция собственника накладывает на HR-директора еще одну обязанность — формирование культуры отношения к персоналу как к основному ресурсу компании. Наиболее весомым аргументом при этом могут быть цифры. Как правило, менеджеры, управляющие компанией, руководствуются финансовыми показателями, и в первую очередь — прибыльностью.

Важно показать, что компания может приобрести в результате грамотной работы с персоналом, чтобы руководители поняли, как это выгодно для бизнеса. Если директор по персоналу может доказать, что мероприятие может иметь экономический эффект для компании — легче получить одобрение руководства. Например, планируется проведение аттестации. Система аргументации будет следующей: наша компания в течение года планирует открыть сеть магазинов в регионах, соответственно, у нас возникнет необходимость в административно-управленческом персонале. Таких людей, которые могли бы грамотно управлять новыми магазинами, поддерживать стиль нашей компании, заботиться о прибыльности, практически нет на свободном рынке, тем более их нет в регионах. Если мы приступим к решению этой проблемы сейчас, мы сэкономим деньги на дорогостоящем подборе или хэдхантинге, а также на вывозе московских специалистов в регион. Таким образом, нам надо понять, кого сейчас мы можем отобрать в кадровый резерв, чтобы растить из них нужных нам руководителей. Для этого нам необходимо провести аттестацию.

Компенсационный пакет

Компенсационный пакет директора по персоналу будет во много зависеть от его функций, масштаба его деятельности, величины бизнеса компании.

В небольшой российской компании с численностью до 100 человек, где директор по персоналу выполняет всевозможные функции, его зарплата составляет от 1000 до 1500 долл.

В средних производственных и торговых компаниях с численностью персонала от 150 человек, директор по персоналу может зарабатывать от 1000 до 3000 долл. Во многом его зарплата будет определяться позицией руководства относительно того, какого уровня специалиста они хотят видеть на этой позиции. Чем больше у HR функций, связанных с развитием, обучением, мотивацией персонала, тем выше будет его зарплата.

В крупных российских компаниях HR-директор — это руководитель департамента, он организует работу людей, разрабатывает политику компании в области управления человеческими ресурсами, занимается вопросами построения систем подбора, мотивации, обучения. Зарплаты здесь начинаются от 3 000 и доходят до 10 000 долл. в крупных сырьевых, производственных компаниях с разветвленной филиальной сетью.

Критерием для величины компенсационного пакета директора по персоналу может также являться численность персонала компании. Так, в компании с численностью до 200 человек, зарплата будет 1000 — 2500 долл. Если численность компании 200 — 500 человек, директор по персоналу может рассчитывать на зарплату от 1500 до 4000 долл. В компании, чья численность начинается от 700 человек, зарплата HR будет 3000 — 10.000 долл.

Автор: 
С.А. Герасимова